员工离职时，仅通过微信告知单位而不签署离职单，存在法律风险，不建议这样做。以下从不同角度为您详细分析：

法律规定角度

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的“书面形式”通常指的是纸质文件，并要求有明确的接收和签收记录，以确保内容的明确性和可追溯性。虽然微信等电子方式在理论上可以视为书面载体的一种，但在实际操作中，其证据效力往往难以得到充分保障。

证据认定角度

1. 证据效力问题：微信聊天记录作为电子证据，在实际诉讼中可能面临证据认定难题。例如，对方可能否认收到微信通知，或者由于记录丢失、技术故障等原因导致证据无法呈现。这些情况都可能影响微信通知作为离职证据的效力。
2. 保存与完整性：即使微信聊天记录被认定为有效证据，也需要确保其完整性和真实性。这包括聊天对象的身份确认、聊天内容的清晰表述以及完整记录的保存等。任何环节的疏忽都可能导致证据失效。

实际操作建议

1. 优先选择纸质通知：为了降低法律风险，建议员工在离职时优先选择纸质离职申请，并确保单位签收。这样可以确保离职通知的明确性和可追溯性，避免后续争议。
2. 微信通知的补充作用：如果确实需要通过微信告知离职事宜，应确保聊天对象为有权接收离职通知的人员（如直接上级或人力资源部门负责人），并在聊天内容中清晰表明离职意愿、离职时间等关键信息。同时，务必保存好完整的聊天记录，以备不时之需。但需要注意的是，微信通知应作为纸质通知的补充，而非替代。

案例警示

以小许的案例为例，他仅通过微信向部门领导告知了辞职事宜，未提交纸质离职申请。一个月后，小许自行离职，但公司却称未收到小许的离职通知，要求小许继续工作，否则按旷工处理。双方因此产生争议。这个案例警示我们，仅凭微信通知离职存在法律风险，可能导致离职无效或引发劳动争议。

总结与建议：

1. 优先选择纸质离职申请：为了降低法律风险，建议员工在离职时优先选择纸质离职申请，并确保单位签收。
2. 谨慎使用微信通知：如果确实需要通过微信告知离职事宜，应确保聊天对象为有权接收离职通知的人员，并在聊天内容中清晰表明离职意愿、离职时间等关键信息。同时，务必保存好完整的聊天记录。
3. 咨询专业律师：如有任何疑问或担忧，建议及时咨询专业律师，以确保自身权益得到充分保障。

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