针对您提出的“员工工伤停工留薪期过康复之后一直不来上班”的问题，这是一个涉及劳动法、工伤保险条例以及企业管理制度的复杂情况。以下是我为您提供的详细分析和应对策略：
一、法律层面分析
停工留薪期与恢复情况确认：
- 根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作受伤需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可延长但总时长不超过24个月。
- 用人单位应首先与员工沟通，要求其提供医院出具的相关证明，以确认其恢复情况及是否可以复工。这是处理此类问题的第一步，也是后续措施的基础。
员工不上班的原因判断：
- 医疗依赖或身体限制：若员工虽表面恢复但需后续治疗或身体功能受限，用人单位应考虑给予合理的医疗期或调整工作岗位。
- 无正当理由旷工：若员工已完全恢复且无正当理由拒绝上班，可能构成旷工，用人单位需依据规章制度进行处理。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反用人单位规章制度（如旷工）时，用人单位可以解除劳动合同。
- 但对于因工伤丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得随意解除劳动合同，需依据员工实际情况合理处理。
二、应对措施与建议
沟通协商：
- 首先尝试与员工进行友好沟通，了解其不上班的具体原因，表达关心并询问是否存在困难。
- 若员工对工作安排、工资待遇有疑虑，双方应协商解决，寻找可行的解决方案。这是维护劳动关系和谐的重要步骤。
发出返岗通知：
- 若沟通无果且员工未表明返岗意向，用人单位应以书面形式正式发出返岗通知，明确告知停工留薪期已结束及逾期不返岗的后果。
- 返岗通知应详细、明确，并保留好送达证据，以备后续可能出现的法律争议。
依法处理：
- 旷工处理：若员工无正当理由连续旷工达到规章制度规定的天数，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需支付员工应得的工伤待遇费用。
- 医疗依赖或岗位调整：对于确因工伤存在医疗依赖或需要调整岗位的员工，用人单位应积极协助办理相关手续，并按法律规定支付相应的工资待遇。
调整岗位或协商灵活安排：
- 考虑员工的身体状况，用人单位可调整其工作岗位以适应其劳动能力。
- 双方可协商灵活工作安排，如远程工作、弹性工作时间等，以体现对员工的关怀和支持。
寻求法律途径解决争议：
- 若产生争议，可向调解组织申请调解；调解不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
- 法律途径是解决劳动争议的最后手段，但也是保障双方合法权益的有效方式。
三、总结与建议
员工工伤恢复后不来上班是一个涉及多方面因素的问题，用人单位在处理时应综合考虑员工的身体状况、劳动合同法的规定以及企业的实际情况。通过有效的沟通协商、合理的岗位调整及依法处理等措施，可以妥善解决这一问题，维护双方的合法权益。
建议：用人单位在处理此类问题时，应保持冷静和理性，遵循法律法规和规章制度，同时体现对员工的人文关怀。在采取任何措施前，都应确保有充分的证据和合理的理由，以避免可能的法律风险和劳动争议。