针对工程单位因长期无活、员工多年未上岗而进行裁员的情况，赔偿问题需结合劳动合同约定、实际工作情况、单位经营状况及法律规定综合判断。以下是具体分析：
1. 若劳动合同未解除，单位单方面裁员需支付经济补偿
- 法律依据：根据《劳动合同法》第40条、46条，若单位因“客观情况发生重大变化”（如经营困难、项目终止）导致劳动合同无法履行，且未与员工协商一致变更合同内容，单方面解除劳动合同的，需支付经济补偿。
- 补偿标准：按员工在本单位的工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍支付，且补偿年限最高不超过12年。
- 关键点：需单位证明“裁员必要性”（如财务审计报告、项目终止证明等），否则可能构成违法解除，需支付双倍经济补偿（即赔偿金）。
2. 若员工长期未上岗，单位可能以“不能胜任工作”为由裁员
- 前提条件：单位需证明员工“不能胜任工作”（如未提供劳动、无法完成岗位职责），且经过培训或调整岗位后仍不能胜任。
- 程序要求：需提前30日书面通知员工，或额外支付1个月工资作为“代通知金”。
- 补偿标准：与上述经济补偿相同，但需严格履行程序，否则可能被认定为违法解除。
3. 若单位未支付工资或生活费，员工可主张额外赔偿
- 未上岗期间工资：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付不低于最低工资标准的工资；若未提供正常劳动，按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
- 拖欠赔偿：若单位未支付上述费用，员工可要求补发，并主张50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第85条）。
4. 特殊情形：单位破产或解散
- 清偿顺序：若单位因破产或解散终止劳动合同，员工经济补偿优先于普通债权受偿。
- 补偿标准：仍按工作年限计算，但需以破产财产中可分配部分为限。
行动建议：
- 收集证据：保留劳动合同、工资条、停工通知、单位经营状况证明等材料。
- 协商解决：与单位沟通补偿方案，要求书面确认。
- 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿、工资差额等。
- 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
提示：工程单位裁员常涉及群体性纠纷，建议员工联合维权，但需注意避免过激行为。如有具体案件细节（如单位性质、裁员程序等），可进一步提供信息，我会为您细化分析。