结论前置：员工离职前，由分管副总确定离职员工是否执行竞业限制协议这一做法，并不完全恰当，其合理性及有效性需结合具体情况分析。
一、竞业限制协议的启动主体与程序
竞业限制协议的启动，通常应遵循协议中约定的程序，并确保程序的合法性与合理性。分管副总作为公司内部管理人员，其职责范围可能并不直接包括决定竞业限制协议的启动。一般情况下，竞业限制协议的启动应由公司高层或专门负责人力资源、法务的部门根据协议条款及公司实际情况来决定。若协议中明确规定了分管副总有此权限，且该规定不违反法律法规，则分管副总的决定可能是有效的。但若无明确规定，或规定违反法律法规，则分管副总的决定可能面临法律挑战。
二、竞业限制协议的有效性要件
书面形式：竞业限制协议必须采用书面形式，明确约定竞业限制的范围、地域、期限及补偿标准等关键条款。若协议未采用书面形式，或条款模糊不清，可能导致协议无效。
主体适格性：竞业限制的对象通常限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对普通员工随意约定竞业限制，可能因主体不适格而使协议无效。分管副总在决定是否启动竞业限制时，应确保员工属于适格主体。
合理性与必要性：竞业限制的范围、地域和期限应合理且必要，与用人单位的实际经营业务和市场范围相适应。若分管副总决定的竞业限制范围过广、期限过长，可能因违反合理性原则而被认定为无效。
三、分管副总决定的法律后果
若决定合法有效：若分管副总的决定符合协议约定及法律法规，且员工同意并遵守竞业限制协议，则双方应按协议履行各自义务。员工不得在与原用人单位有竞争关系的单位工作或自营相关业务，用人单位则应按月向员工支付经济补偿。
若决定存在瑕疵：若分管副总的决定违反协议约定或法律法规，如未采用书面形式、主体不适格、范围不合理等，可能导致竞业限制协议无效或部分无效。此时，员工可能无需遵守竞业限制义务，且用人单位可能面临法律责任。
四、法律建议
审查协议条款：用人单位在制定竞业限制协议时，应确保协议条款清晰明确、合法合规。分管副总在决定是否启动竞业限制时，应仔细审查协议条款及员工情况。
遵循法定程序：竞业限制协议的启动应遵循法定程序及协议约定。分管副总无权擅自决定启动竞业限制，而应根据公司规定及法律法规进行。
及时咨询专业律师：若对竞业限制协议的启动、执行或争议解决存在疑问，建议及时咨询专业律师。我可以为你提供婚姻家庭、劳动纠纷领域的法律咨询，确保你的权益得到合法保护。
例子：假设某公司分管副总决定对一名普通员工启动竞业限制，但协议中未明确规定分管副总有此权限，且该员工不属于高级管理人员或高级技术人员。此时，该决定可能因主体不适格及程序违法而面临法律挑战。若员工因此遭受损失，如无法找到合适工作，可能要求公司承担赔偿责任。
综上所述，员工离职前由分管副总确定是否执行竞业限制协议的做法需谨慎对待。用人单位应确保协议条款合法合规、程序正当，并在必要时咨询专业律师以维护自身及员工权益。