员工离职时竞业限制协议是否解除，需根据具体情况进行评估，主要可以从以下几个方面进行考量：

1. 协商解除

   • 条件与操作：若劳动者与用人单位双方基于平等、自愿的原则，就解除竞业限制协议达成一致意见，那么协议可以解除。双方应签订书面解除协议，明确解除的时间、条件等关键内容，以确保解除行为的合法性和有效性。这种方式最为简便且常见，适用于双方关系和谐、无争议的情况。

2. 用人单位主动解除

   • 条件与操作：用人单位有权主动解除竞业限制协议，但需承担额外支付劳动者三个月竞业限制经济补偿的责任。用人单位应提前通知劳动者解除协议的意图，并按照法律规定支付相应的经济补偿。此举旨在保障劳动者的合法权益，避免因协议解除而遭受经济损失。

3. 因用人单位违约导致解除

   • 条件与操作：若用人单位未按照竞业限制协议的约定，按时、足额向劳动者支付经济补偿，并且达到一定期限（通常为三个月），劳动者有权解除竞业限制协议。劳动者在确认用人单位违约后，应及时通知用人单位解除协议，并保留好相关证据（如银行流水、聊天记录等）以备日后维权之需。同时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请仲裁或提起诉讼，要求用人单位承担违约责任。

4. 竞业限制期限届满

   • 条件与操作：竞业限制协议通常会约定一定的期限，当期限届满后，竞业限制自动终止。无需双方再进行解除操作，但劳动者应留意协议约定的期限，确保在期限届满后不再受竞业限制的约束。同时，用人单位也应尊重劳动者的就业自由，不得再以其他形式限制劳动者的就业选择。

5. 其他法律规定的情形

   • 条件与操作：除上述四种情况外，还可能存在其他法律规定的情形导致竞业限制协议的解除。例如，如果竞业限制协议的内容违反法律法规的强制性规定，或者存在其他导致协议无效的情形（如欺诈、胁迫等），那么该协议自始不具有法律效力。在这种情况下，劳动者或用人单位可以依据相关法律规定主张协议无效或请求解除。

在评估竞业限制协议是否解除时，还需注意以下几点：

• 协议的有效性：竞业限制协议必须采用书面形式，并明确约定竞业限制的范围、地域、期限及补偿标准等关键条款。协议内容应清晰明确，避免模糊不清导致无法有效执行。同时，竞业限制的对象通常限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对普通员工随意约定竞业限制可能因主体不适格而使协议无效。
• 双方的义务：一旦竞业限制启动，员工在约定的期限内不得在与原用人单位有竞争关系的单位工作或自营相关业务，并履行保密义务。用人单位则应按月向受竞业限制的员工支付经济补偿，并合理界定限制范围。
• 违约责任：若员工或用人单位违反竞业限制约定，应按协议约定承担相应的违约责任。

总结与建议：

在离职时，员工应仔细审查竞业限制协议的条款，了解自己的权利和义务。若希望解除协议，可以与用人单位进行协商，或根据法律规定和协议约定寻求解除的途径。同时，建议双方在签订竞业限制协议时就明确解除条款和程序，以减少未来可能产生的纠纷和风险。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。