关于离职前是否签署过保密及竞业限制协议的问题，结论如下：

1. 签署的自愿性与法律基础
   根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可在劳动合同或保密协议中约定保密义务及竞业限制条款，但签署必须基于双方协商一致，劳动者有权拒绝签署。法律未强制要求离职时必须签订保密协议，但若签署，则需遵守协议约定。

2. 未签署协议时的保密义务
   即使未签署保密或竞业限制协议，劳动者仍可能承担法定保密义务。根据《反不正当竞争法》及劳动法原则，劳动者在职期间接触的商业秘密（如客户名单、技术资料等）在离职后仍需保密，泄露可能承担民事赔偿甚至刑事责任。

3. 竞业限制协议的特殊性
   若协议中包含竞业限制条款，需满足以下条件才有效：

   • 适用对象：仅限于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员；
     
   • 经济补偿：用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿（通常为离职前工资的30%-50%）；
     
   • 期限限制：竞业限制期限不得超过两年。
     若未支付补偿，劳动者可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，请求解除竞业限制约定。

法律建议与操作指引：

• 若已签署协议：

  1. 仔细审查协议条款，重点关注保密范围、竞业限制期限及补偿标准；
     
  2. 若发现条款显失公平（如违约金过高、期限过长），可与用人单位协商修改，或通过法律途径主张撤销；
     
  3. 履行协议期间，保留用人单位支付经济补偿的证据，避免后续纠纷。

• 若未签署协议：

  1. 仍需遵守法定保密义务，不得泄露在职期间接触的商业秘密；
     
  2. 若用人单位以未签署协议为由拒绝办理离职手续，可依据《劳动合同法》第三十七条主张合法离职权利；
     
  3. 警惕用人单位以“保密费”替代竞业限制补偿的陷阱，两者法律性质不同，不可混同。

典型案例参考：
某技术公司员工离职后，未签署竞业限制协议但泄露了原公司核心技术，被法院判决赔偿50万元并承担刑事责任。法院认定，即使无书面协议，劳动者仍需履行法定保密义务。

风险提示：
保密义务与竞业限制是独立法律关系，未签署协议不等于免除保密责任。建议离职前与用人单位明确权利义务边界，避免因信息不对称引发法律风险。

如有具体协议文本或岗位细节需进一步分析，可直接向我提供材料，我将结合实际情况给出针对性法律意见。