若公司注销后安排员工去关联公司工作，员工不愿意去，是否有补偿需分情况讨论：
劳动合同有明确约定且调动合理
- 若劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要调整员工的工作地点或关联公司，且此次调动属于合理范围（如未显著增加通勤成本、未改变工作性质等），则员工拒绝前往可能构成违约。
- 法律后果：公司有权按照规章制度处理，例如按旷工解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
劳动合同无约定或调动不合理
- 若劳动合同未约定此类调动，或调动超出了合理范围（如跨城市调动导致通勤成本大幅增加、工作性质发生根本变化等），则员工有权拒绝。
- 法律建议：
- 协商：员工可与公司协商，要求公司支付经济补偿后解除劳动关系。经济补偿的计算通常依据《劳动合同法》第四十七条，即按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 仲裁：若协商不成，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁机构判定调动是否合理。若判定不合理，员工有权要求公司支付经济补偿。
关键判断点：调动是否合理，主要依据劳动合同中的相关条款以及实际调动情况是否超出了合理范围。这包括但不限于工作地点、通勤成本、工作性质等因素。
举例说明：
- 假设员工与公司签订的劳动合同中明确约定了工作地点为某市A区，且未提及关联公司调动事宜。后公司注销，要求员工前往B区的关联公司工作，导致通勤时间大幅增加。此时，员工有权拒绝，并可要求公司支付经济补偿。
- 反之，若劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要调整员工至关联公司工作，且实际调动未显著增加通勤成本或改变工作性质，则员工拒绝前往可能构成违约。
总结与建议：
- 员工应首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。
- 若认为调动不合理，可与公司协商补偿事宜；协商不成，可申请劳动仲裁。
- 在处理此类纠纷时，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、调动通知、通勤成本证明等，以便在仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。
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