分公司解散员工不愿去总公司有赔偿吗-杨磊磊律师

分公司解散员工不愿去总公司有赔偿吗-杨磊磊律师｜法行宝

2026-07-21 公司事务

结论前置：分公司解散后，员工不愿去总公司是否有赔偿，需根据原劳动合同的约定、总公司的工作条件与分公司相比是否有实质性不利变化、双方是否协商一致以及是否符合法定的支付经济补偿的情形来综合判断。

详细分析：

原劳动合同的约定
- 首先，要查看员工与分公司签订的原劳动合同中是否有关于公司解散或重组时员工安置的明确条款。如果合同中有明确约定，比如“公司解散时，员工需服从公司安排至总公司工作”，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么员工可能需要按照合同约定执行，此时可能不涉及额外的赔偿金。但如果合同中没有相关约定或约定不明确，则需要进一步分析其他因素。
总公司的工作条件
- 其次，要考虑总公司的工作条件与分公司相比是否有实质性不利变化。这包括工作内容、工作地点、薪资待遇、职业发展机会等多个方面。如果总公司的工作条件与分公司相当或更好，且公司已清晰地向员工说明情况，员工也同意接受这一安排，那么通常视为劳动合同的正常变更，不涉及额外的赔偿金。
- 反之，如果总公司的工作条件存在实质性不利变更，如薪资大幅降低、工作地点变得极为不便等，且这种不利变更是导致员工不愿去总公司的主要原因，那么员工可能因这种不利变更而有权要求经济补偿。
法律法规的规定
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果分公司解散属于法定情形（如被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散），且员工不同意去总公司工作或总公司工作安排存在实质性不利变更导致员工解除劳动合同，那么分公司（或其上级公司）应向员工支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
协商与谈判
- 在实际操作中，赔偿问题往往通过双方协商来解决。分公司（或其上级公司）可能提出补偿方案以换取员工的同意和配合，员工也可根据自身情况和需求提出合理诉求。协商结果将直接影响最终是否需要支付赔偿及赔偿的具体数额。因此，建议双方在协商过程中保持诚信、公平的原则，力求达成双赢的解决方案。

综合建议：

面对分公司解散后不愿去总公司工作的情况，员工应及时了解自己的权益和可能的赔偿途径。如果认为总公司的工作条件存在实质性不利变更或分公司未按照合同约定进行安置，可以与公司进行协商或寻求法律援助。同时，公司也应积极与员工沟通，了解员工的诉求和困难，尽量通过协商达成一致意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司合并后，员工不愿意去新公司是否有赔偿，这主要取决于劳动合同的履行情况以及双方协商的结果。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同继续有效的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果新公司能够继续履行原劳动合同中的各项条款，如工作内容、工作地点、劳动报酬等，且未对员工的权益产生实质性影响，那么员工应继续履行劳动合同。在这种情况下，如果员工无正当理由拒绝继续履行劳动合同并主动离职，通常无法获得经济补偿。因为劳动合同并未因公司合并而失效，员工有义务继续履行。劳动合同无法继续履行的情况：如果公司合并导致原劳动合同无法继续履行，例如新公司要求变更工作地点、工作岗位或薪资待遇等，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项和第四十七条，用人单位可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限不足一年的按比例计算）。例如，如果员工在公司工作了3年，月工资为5000元，那么经济补偿为3×5000=15000元。特殊情况的考虑：如果新公司为员工提供了与原公司相当甚至更好的工作条件和待遇，而员工无正当理由拒绝前往新公司工作，这种情况下可能被视为员工主动放弃工作机会，公司有可能不支付经济补偿。但公司需要提供充分的证据证明新公司的条件确实更优以及员工拒绝的合理性。如果在签订劳动合同时，双方对于公司合并后员工的工作安排和经济补偿有特殊的约定，那么就应当按照合同约定来执行。例如，合同中明确规定了在公司合并的情况下，员工必须服从到新公司工作的安排，否则视为自动离职且没有经济补偿，那么员工就需要遵守这一约定。建议与行动：在公司合并时，员工应仔细了解自己的权益和义务，与新公司积极沟通协商，以维护自己的合法权益。如果员工对劳动合同的履行情况或经济补偿有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。综上所述，公司合并后员工是否有赔偿取决于劳动合同是否能继续履行以及双方是否能就变更内容达成协议。员工应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助。

结论：分公司关闭，员工不愿去总公司，且合同是与总公司签订的，员工是否有赔偿需视具体情况而定，但通常情况下，若公司合法解除劳动合同，员工可能获得经济补偿；若公司违法解除，则员工可能获得赔偿金。分析：劳动合同履行地的变更与劳动合同的解除：分公司关闭，导致劳动合同履行地发生变更，这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。根据《劳动合同法》的相关规定，当这种情况发生时，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容，如工作地点、岗位等。若双方无法就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这种情况下，用人单位需支付经济补偿。经济补偿的计算：经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。违法解除劳动合同的赔偿：如果用人单位在没有合法理由的情况下解除劳动合同，或者未按照法定程序进行解除，那么用人单位的行为就构成了违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。员工的选择权：在分公司关闭的情况下，员工有权选择是否接受去总公司工作的安排。如果员工不愿意去总公司，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，那么员工可以要求用人单位按照法定程序解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。如果员工认为用人单位的解除行为违法，还可以要求用人单位支付赔偿金，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，建议首先与用人单位进行协商，了解用人单位的具体安排和补偿方案。如果协商无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可行的法律途径。对于用人单位而言，建议在分公司关闭前，提前与员工进行沟通，了解员工的意愿和需求，并尽量通过协商的方式解决劳动合同变更或解除的问题，以避免不必要的法律纠纷和损失。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司重组后员工不愿意去是否有赔偿，需视具体情况而定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、无赔偿的情况劳动合同继续有效且未损害员工权益：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，公司重组（包括合并、分立等）后，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的新公司继续履行。若新公司维持或提高了原有的劳动条件（如薪资、岗位、工作地点等），而员工出于个人原因选择不继续工作，通常无法获得经济补偿。举例：假设公司A被公司B合并，新公司B维持了原公司A的所有劳动条件，员工小张因个人原因（如家庭因素）选择不继续在新公司B工作，此时小张通常无法获得经济补偿。未实质影响员工权益：如果公司重组并未对员工的实际权益造成任何实质性损害，员工仅因担忧或不满而选择离职，同样无权要求经济补偿。举例：公司重组后，虽然名称和法人代表发生了变化，但员工的薪资、岗位、工作地点等均未发生变化，员工小李因担忧公司未来而选择离职，此时小李无权要求经济补偿。二、有赔偿的情况劳动合同无法继续履行或条件降低：若公司重组导致原劳动合同无法继续履行，或者新公司降低了原有的劳动条件（如大幅降低薪资、变更工作地点导致通勤成本大幅增加等），且双方未能就变更劳动合同内容达成一致，此时若新公司解除劳动合同，则需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例：公司重组后，新公司要求员工小王从原工作地点搬迁至另一个城市，且不提供任何搬迁补助或通勤补贴，导致小王通勤成本大幅增加。若双方未能就变更劳动合同内容达成一致，且新公司解除劳动合同，则新公司需向小王支付经济补偿金。重新签订劳动合同并重新计算工龄：如新公司要求员工重新签订劳动合同并因此重新计算工龄，员工有权拒绝并要求终止劳动合同。在此情况下，员工同样有权获得相应的经济补偿金，计算方式同上。举例：公司重组后，新公司要求员工小赵重新签订劳动合同，并将工龄从零开始计算。小赵有权拒绝并要求终止劳动合同，同时有权获得经济补偿金。公司违法解除合同：若公司在与员工协商不成的情况下，违法解除了劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。举例：公司重组后，新公司未经与员工小刘协商一致，单方面解除了劳动合同。若此行为被认定为违法解除，则新公司需按照经济补偿标准的二倍向小刘支付赔偿金。三、其他注意事项劳动合同到期不续签：若劳动合同到期，用人单位选择不续签或因降低劳动条件导致劳动者不续签，企业同样需要支付经济补偿金。地区差异与咨询：由于具体的赔偿标准和程序可能因地区和具体情况而有所不同，建议员工在面临公司重组等变动时，及时向我咨询，以确保自身权益得到妥善保护。综上所述，公司重组后员工是否能获得赔偿，关键在于劳动合同的具体履行情况、公司是否存在违法行为以及员工的选择。员工应充分了解自己的权益和法律规定，以便在必要时采取适当的法律措施维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司调员工回总部，员工不愿意去是否有赔偿，需分情况讨论：一、有赔偿的情况及条件劳动合同明确约定工作地点且未经协商一致变更若劳动合同中明确约定了具体的工作地点（如分厂地址），公司未经与员工协商一致，单方面将员工调回总部，构成对劳动合同的重大变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，这种变更需双方协商一致，否则员工有权拒绝。若因此导致劳动合同无法继续履行，员工可解除合同并要求经济补偿。补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。调岗不合理或具有惩罚性若调岗涉及降低薪资、职位或福利待遇，或具有侮辱性、歧视性安排，可能被认定为违法调岗。员工拒绝后，公司单方面解除劳动合同的，属于违法解除，需支付赔偿金（即经济补偿标准的两倍）。公司未提供合理解决方案即使工作地点发生变更，但如果公司未提供合理的解决方案（如班车接送、交通补贴等），导致员工前往总部工作存在重大困难，员工拒绝前往而离职的，公司应支付经济补偿。二、无赔偿的情况及原因劳动合同未明确约定工作地点或约定较为宽泛若劳动合同对工作地点约定较为宽泛（如仅约定为公司所在地的某一个城市），且总部仍处于该城市范围内，这种工作地点的变更通常不视为给员工带来实质性的重大不便。因此，员工拒绝前往并离职，公司一般无需支付经济补偿。合理调岗且维持原待遇调岗基于生产经营需要，未降低薪资、职位或福利待遇，且新岗位与原岗位性质相近，员工应服从安排。此时拒绝调岗可能被视为违反规章制度，公司无需赔偿。员工存在过错或不胜任工作员工因绩效考核不达标、违纪等原因被调岗，且调岗符合合理性原则，拒绝调岗可能导致合法解除劳动合同，无权获得赔偿。不可抗力或重大情势变更因政策调整、自然灾害等不可抗力因素导致工作地点变动，公司已提供必要协助（如交通补贴），员工无正当理由拒绝的，通常不支持赔偿请求。三、建议行动步骤书面提出异议在收到调岗通知后，通过邮件或书面形式表达不同意见，要求公司说明调岗依据。保留证据保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等材料，为后续维权提供依据。协商解决与公司协商折中方案，如远程办公、短期轮岗等。申请劳动仲裁或提起诉讼若协商未果，可向当地劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。若对仲裁结果不服，还可向法院提起诉讼。总结：公司调员工回总部，员工不愿意去是否有赔偿，取决于劳动合同的约定、调动的合理性、协商过程以及对员工的具体影响等多方面因素。员工在面对此类情况时，应充分了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

若原公司解散并安排员工去新公司，员工不愿意去的情况下，是否有赔偿需分情况讨论：新公司与原公司无关联，且原劳动合同无法履行根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若新公司与原公司无关联（如非母子公司、无控股关系等），且原劳动合同因公司解散而无法继续履行，员工有权拒绝前往新公司。在此情况下，原公司应按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“工资”是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。新公司与原公司有关联，且原劳动合同主要条款未变若新公司与原公司存在关联（如母子公司、同一实际控制人等），且原劳动合同的主要条款（如劳动条件、薪资待遇等）未发生实质性变化，员工拒绝前往新公司可能难以获得经济补偿。这是因为，在这种情况下，新公司可能被视为原公司劳动关系的延续，员工拒绝前往可能被视为个人原因离职，从而不符合获得经济补偿的条件。新公司与原公司有关联，但劳动合同关键内容发生实质性变更即便新公司与原公司存在关联，但如果新工作地点大幅变更、薪资待遇明显降低等实质性改变了劳动合同的关键内容，那么公司的这种安排属于变更劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同内容需经员工同意。员工不同意而拒绝前往新公司，且公司因此解除劳动合同的，员工有权获得经济补偿。补偿标准同样按照员工在本单位的工作年限计算。法律建议：员工在面对公司解散并安排去新公司的情况时，应仔细审查新公司与原公司的关系以及劳动合同条款的变化。若认为新公司的安排不符合自身利益或违反了劳动合同的约定，员工有权拒绝并要求原公司支付经济补偿。在此过程中，员工应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、调岗通知等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。可能后果：若员工拒绝前往新公司且符合获得经济补偿的条件，但原公司拒绝支付，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。若员工在未充分了解情况或未保留好相关证据的情况下盲目拒绝或接受新公司的安排，可能会面临不必要的法律风险或经济损失。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：分公司解散时，员工通常可以向总公司要求赔偿，因为分公司不具有独立法人资格，其民事责任由总公司承担。以下是具体分析：一、法律依据与原理《中华人民共和国民法典》第七十四条：法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。这一规定明确了分公司作为总公司的分支机构，其民事责任最终由总公司承担。《中华人民共和国公司法》第十四条第一款：公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。此规定进一步强调了总公司对分公司民事责任的承担义务。二、员工赔偿的具体情形经济补偿：当分公司解散导致劳动合同无法继续履行时，员工有权要求经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。若平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。特殊情况处理：代通知金：如果分公司未依法提前三十日通知员工解除劳动合同，或者未额外支付一个月工资就解除劳动合同，员工还有权要求加付一个月工资作为代通知金。违法解除赔偿：如果分公司违法解除劳动合同，如未按照法定程序进行解除，员工有权要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。年假处理：如果员工在当年度未休满应休年休假，分公司解散时，应按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。三、赔偿支付的责任主体由于分公司不具有独立法人资格，其民事责任由总公司承担。因此，在分公司解散时，员工应向总公司主张赔偿。如果分公司有独立的财产，可以先以该财产支付赔偿，不足以支付的，再由总公司承担。四、维权途径如果分公司或总公司拒绝支付应得的经济补偿或其他赔偿，员工可以首先与公司协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工在分公司工作了5年，月工资为8000元。分公司解散时，该员工有权要求总公司支付5个月工资作为经济补偿，即40000元。如果分公司未提前通知员工解除劳动合同，员工还可以要求加付一个月工资作为代通知金，即8000元。因此，员工总共可以要求总公司支付48000元作为赔偿。总结与建议：分公司解散时，员工有权向总公司要求赔偿，包括经济补偿、代通知金等。在维权过程中，员工应了解自己的权益和维权途径，并保留好相关证据以便在需要时提供。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

分公司搬迁至总公司，员工不愿意去是否有赔偿，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：一、劳动合同有明确约定的情况工作地点具体明确：如果劳动合同中明确约定了工作地点为分公司的具体地址，那么分公司搬迁至总公司即构成对工作地点的变更。这种变更若对员工的生活、通勤等造成重大影响，且员工不同意前往，企业在解除劳动合同的情况下，应当向员工支付经济补偿。经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。合同条款的解读：需特别注意劳动合同中是否包含关于公司有权变更工作地点的条款。若无此类条款，公司要求员工随迁可能构成违约，员工有权拒绝并要求经济补偿。二、劳动合同未明确约定或约定较为宽泛的情况工作地点约定宽泛：若劳动合同对工作地点约定较为宽泛，如仅约定为公司所在地的某一个城市，且总公司仍处于该城市范围内，这种工作地点的变更通常不视为给员工带来实质性的重大不便。因此，员工拒绝前往并离职，企业一般无需支付经济补偿。公司内部规定与法律法规：在劳动合同无明确规定时，需参考公司的内部规定及国家相关法律法规。企业应充分考虑员工的权益，与员工充分沟通，并提供合理的解决方案以降低不利影响。例如，如果搬迁导致员工通勤成本大幅增加，公司可以考虑提供交通补贴或班车接送等措施。三、企业提供合理解决方案的情况即使工作地点发生变更，但如果企业提供了合理的解决方案（如班车接送、交通补贴等），使得员工前往总公司工作不存在重大困难，此时员工仍然拒绝前往而离职，企业可能不承担经济补偿责任。四、特殊情形如果劳动合同中明确约定了公司可以单方面变更工作地点，且待遇不变等条款，那么员工可能无权要求经济补偿。但这需要具体审查劳动合同的内容来确定。如果是员工主动以分公司搬迁为由提出离职，并且没有其他合法理由（如公司违反劳动法规定等），那么一般是没有经济补偿的。五、建议与提醒积极沟通协商：在面对分公司搬迁问题时，员工应与公司积极沟通协商，明确表达自己的诉求和意见。尝试就工作地点变更、经济补偿等事项达成一致意见。保留相关证据：若协商不成，员工在维权过程中应保留好相关证据，如劳动合同、搬迁通知、薪资证明等，以便在必要时提供证明。寻求法律帮助：如果员工对公司的处理方式有异议，或者认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，分公司搬迁至总公司员工不愿意去是否有赔偿，需综合考虑劳动合同的具体内容、公司的处理措施、法律法规以及实际影响等多方面因素进行判断。希望以上分析能对您有所帮助。

针对您提出的“总公司解散让去子公司上班不去有得赔偿不”这一问题，我的分析如下：结论前置：是否能获得赔偿，主要取决于原劳动合同的约定、子公司的工作条件与原公司相比是否有实质性不利变化、双方是否协商一致，以及是否符合法定的支付经济补偿的情形。详细分析：原劳动合同的约定：首先，需要查看您与总公司签订的原劳动合同中，是否有关于公司解散或重组时员工安置的明确条款。如果合同中有明确约定，比如“公司解散时，员工有权选择是否接受新公司的雇佣，并享有相应的经济补偿”，那么您就有权根据合同约定来主张自己的权益。子公司的工作条件：其次，要考虑子公司的工作条件与原公司相比是否有实质性不利变化。这包括工作内容、工作地点、薪资待遇、职业发展机会等方面。如果子公司的工作条件与原公司相当或更好，且公司已清晰地向您说明情况，您也同意接受这一安排，那么通常视为劳动合同的正常变更，不涉及额外的赔偿金。反之，如果子公司的工作条件存在实质性不利变更，如薪资大幅降低、工作地点变得极为不便等，即使您同意前往，也可能因这种不利变更而有权要求经济补偿。法律法规的规定：根据《劳动合同法》的相关规定，如果总公司解散属于法定情形（如被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散），且您不同意去子公司工作或子公司工作安排存在实质性不利变更导致您解除劳动合同，那么总公司应向您支付经济补偿。经济补偿的标准按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的“月工资”是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。协商与谈判：在实际操作中，赔偿问题往往通过双方协商来解决。总公司可能提出补偿方案以换取您的同意和配合，您也可根据自身情况和需求提出合理诉求。协商结果将直接影响最终是否需要支付赔偿及赔偿的具体数额。综合建议：面对总公司解散后安排去子公司工作的情况，我建议您首先仔细审查原劳动合同的约定，了解自己的权益和义务。其次，与总公司进行充分沟通，了解子公司的工作条件、薪资待遇等具体情况，并评估这些条件是否对您构成实质性不利变更。如果认为存在不利变更或总公司未按照合同约定履行义务，您可以与总公司协商经济补偿事宜。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。最后，我想强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，因此上述分析仅供参考。如果您有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

结论：原公司把员工安排到新公司，员工不想去是否有赔偿，需根据具体情况判断。若因公司安排导致劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，员工有权获得经济补偿；若公司安排未导致劳动合同无法履行，或双方已就变更劳动合同内容达成协议，则员工可能无法获得经济补偿。具体分析：劳动合同无法继续履行的情况：如果原公司把员工安排到新公司，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如工作地点跨市或跨省搬迁，且新工作地点与原工作地点距离较远，交通不便），致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，员工有权选择不去新地点工作，并要求公司支付经济补偿。经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，则支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动合同能够继续履行的情况：如果原公司把员工安排到新公司，但新工作地点与原工作地点距离较近，交通便利，或者双方已就变更劳动合同内容（如工作地点、工作时间等）达成协议，那么通常不视为劳动合同无法履行的情形。在此情况下，员工应服从公司的合理安排，公司无需支付经济补偿。协商一致解除合同的情况：如果公司与员工协商一致解除劳动合同，无论是否因安排到新公司的原因，公司也应按照法律规定支付经济补偿。建议：如果您遇到原公司安排到新公司且不想去的情况，首先应与公司进行协商，了解公司安排的具体原因和背景，以及是否有可能就变更劳动合同内容达成协议。如果协商无果，且您认为公司的安排导致劳动合同无法继续履行，您可以向公司提出经济补偿的要求，并依据相关法律法规进行维权。在维权过程中，建议您保留好相关证据（如劳动合同、公司安排通知、协商记录等），以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“公司解散不去新公司是否有赔偿以及是否合法”的问题，以下是我的详细解答：公司解散与员工安置的基本法律原则当公司解散时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应当与员工就劳动合同的终止或变更进行协商。若公司解散导致原劳动合同无法继续履行，公司应依法支付员工经济补偿。经济补偿的标准通常依据员工在公司的工作年限、月工资等因素确定，具体计算方式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不去新公司的情况分析若公司解散后安排员工到新公司工作，且新公司与原公司存在法律上的承继关系（如资产、业务、员工等整体转移）：员工有权选择是否接受新公司的雇佣。若员工选择不接受，则原公司应依法支付经济补偿。在此情况下，员工不去新公司并不构成违法或违约，但应确保与原公司就经济补偿等事宜达成一致。若公司解散后并未安排员工到新公司工作，或新公司与原公司无法律上的承继关系：公司解散即意味着与员工的劳动合同终止，公司应依法支付经济补偿。员工无需考虑是否去新公司的问题，因为此时已不存在新公司的雇佣关系。合法性与赔偿的确定合法性：公司解散后是否安排员工到新公司工作，以及如何安排，均应遵循相关法律法规的规定。若公司未依法支付经济补偿或未与员工就劳动合同变更进行协商，则可能构成违法。赔偿：员工是否有权获得赔偿，以及赔偿的数额，主要取决于公司解散的原因、员工的工作年限、月工资等因素。若公司解散导致员工失业，且公司未依法支付经济补偿，员工有权通过法律途径要求公司支付。建议与行动指南若您面临公司解散的情况，建议首先与公司就劳动合同的终止或变更进行协商，明确经济补偿等事宜。若公司未依法支付经济补偿或未与您就劳动合同变更进行协商，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、解散通知等），以便在需要时维护自己的合法权益。总结来说，公司解散后您是否去新公司工作，以及是否有权获得赔偿，均取决于公司解散的具体情况、相关法律法规的规定以及您与公司之间的协商结果。若您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

分公司不干了，员工通常是有补偿的，但具体补偿情况需根据实际情况和法律规定来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、分公司关闭的法律后果分公司作为总公司的分支机构，其民事责任由总公司承担。当分公司因各种原因（如经营不善、市场变化等）决定关闭时，这实际上构成了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。根据《劳动合同法》的相关规定，此时用人单位（即总公司，因为分公司不具有独立法人资格）应当与劳动者协商变更劳动合同内容，如无法达成一致，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。二、员工补偿的具体情况经济补偿金：如果分公司关闭导致劳动合同解除，且无法与劳动者就变更劳动合同内容达成一致，那么用人单位（总公司）应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。代通知金：如果用人单位选择额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同（即未提前三十日以书面形式通知劳动者），那么这一个月工资即视为代通知金。但需要注意的是，并非所有情况下都需要支付代通知金，只有在用人单位未提前通知而直接解除劳动合同时才需要支付。其他补偿：除了经济补偿金和代通知金外，如果劳动者因分公司关闭而遭受其他损失（如未报销的差旅费、未结算的奖金等），用人单位也应当予以赔偿。三、特殊情况下的补偿分公司具有独立法人资格：虽然大多数情况下分公司不具有独立法人资格，但如果存在特殊情况（如分公司依法登记并取得了营业执照），且该分公司因自身原因关闭，那么其民事责任可能由分公司自身承担（但通常仍会追溯到总公司）。不过，在补偿问题上，仍需根据具体情况和法律规定来确定。劳动者存在过错：如果劳动者在分公司关闭过程中存在过错（如严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等），那么用人单位可能无需支付全部或部分经济补偿金。四、建议与行动与用人单位协商：当分公司关闭时，劳动者应首先与用人单位（总公司）进行协商，了解关闭的具体原因、补偿方案等。保留相关证据：劳动者应保留好与分公司签订的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果劳动者与用人单位在补偿问题上无法达成一致，或者用人单位拒绝支付补偿金等违法行为发生时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况和法律规定，为你提供专业的法律建议和帮助。

公司搬走，员工不想去新公司是否有赔偿，这主要取决于搬迁的性质、对员工的影响程度以及劳动合同的具体约定。以下分情况详细说明：跨市或跨省搬迁，导致劳动合同无法继续履行如果公司跨市或跨省搬迁，导致员工的工作地点发生重大变化，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，那么这属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。在此情况下，员工有权选择不去新地点工作，并要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同城搬迁，但距离偏远且交通不便即使是同城搬迁，如果新地址与原工作地点距离过远，公共交通不便，极大增加了员工的通勤时间和成本，且公司未提供必要协助（如交通补贴、班车等），那么这种情况下也可认定为劳动合同无法继续履行的情形。若双方无法就变更劳动合同达成协议，公司解除劳动合同的，同样应向员工支付经济补偿，补偿标准同上。同城搬迁，距离较近且交通便利如果公司在同城内进行短距离搬迁，且新办公地址与原地址之间交通十分便利（如乘坐公共交通在半小时内可到达），并且公司采取了相应措施（如提供交通补贴、安排班车）以降低搬迁对员工的不利影响，那么员工以此为由拒绝到新地址上班通常被视为个人原因。在此情况下，公司无需支付经济补偿，员工若因个人原因拒绝前往新地址工作并主动辞职，通常也无赔偿。劳动合同中有明确约定或双方已协商一致如果劳动合同中明确约定了公司可以单方面变更工作地点，且待遇不变等条款，或者双方在搬迁前已就搬迁事宜及补偿方案达成一致，那么员工后续拒绝搬迁的，通常无权要求赔偿。其他注意事项：员工在面对公司搬迁问题时，应首先查阅劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。若双方就搬迁赔偿问题无法协商一致，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决纠纷。总结建议：公司搬迁员工是否有赔偿，需结合搬迁的性质、对员工的影响程度以及劳动合同的具体约定来综合判断。在面对此类问题时，员工应积极与公司沟通协商，妥善处理工作地点变更事宜。若无法协商解决，可寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。