核心结论：清退有犯罪记录的保安员，需依据相关法律法规和程序进行，确保合法合规，避免引发劳动纠纷或法律责任。以下是具体处理方式和注意事项：

1. 法律依据与程序合规

• 法律依据：根据《保安服务管理条例》第十七条，曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的人员，以及曾因故意犯罪被刑事处罚的人员，不得担任保安员。若保安员存在犯罪记录且属于上述情形，用人单位有权依法解除劳动合同。
• 程序要求：清退前需核实犯罪记录的真实性（如通过公安机关查询），并确保解除程序符合《劳动合同法》规定（如提前通知、支付经济补偿等，若符合法定解除情形则无需补偿）。

2. 分情况处理

• 情况一：犯罪记录符合法定禁止情形
  若保安员的犯罪记录属于《保安服务管理条例》明确禁止的情形（如故意犯罪），用人单位可直接解除劳动合同，但需：
  1. 留存犯罪记录证明（如法院判决书、公安机关证明）；
  2. 书面通知员工解除理由及依据；
  3. 办理工作交接和离职手续。
• 情况二：犯罪记录不涉及禁止情形，但影响岗位信任
  若犯罪记录不属于法定禁止范围（如过失犯罪），但用人单位认为其不适宜继续担任保安员（如涉及财产犯罪可能影响客户信任），需通过协商或依据劳动合同约定处理：
  1. 与员工协商调岗或解除合同；
  2. 若协商不成，需证明员工行为严重违反公司规章制度（如规章制度中明确“有犯罪记录且影响岗位信任”属于解雇情形），否则可能构成违法解除。

3. 风险防范与注意事项

• 避免歧视风险：不得以“有犯罪记录”为由一概解雇，需区分犯罪性质与岗位关联性。例如，交通肇事罪（过失）与保安岗位的关联性可能弱于盗窃罪（故意）。
• 证据留存：解除合同前需固定证据（如犯罪记录证明、岗位说明书、规章制度等），避免员工主张违法解除并要求赔偿。
• 经济补偿：若解除合同不符合法定无补偿情形（如员工无过错），需依法支付经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。

4. 后续处理建议

• 通知义务：向当地公安机关备案清退情况（部分地区要求保安服务企业上报人员变动）。
• 员工沟通：以书面形式告知解除理由，避免口头沟通引发争议。
• 法律审查：若涉及大规模清退或复杂情形，建议提前咨询法律专业人士，确保程序无瑕疵。

总结：清退有犯罪记录的保安员需以法律为准绳，结合犯罪性质、岗位需求和程序合规性综合判断。如有具体案例或疑问，可进一步提供细节，我将为您详细分析。