用工单位没有使用正式保安并不直接构成违法，但需根据具体情况判断是否违反相关法律法规或规章制度。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面

• 一般规定：我国法律并未明确规定用工单位必须使用“正式保安”，即具备特定资质或身份的保安人员。用工单位可以根据自身需求，选择符合安全保卫要求的员工或第三方服务机构来提供安保服务。
• 特殊行业或场所：然而，对于某些特殊行业或场所（如银行、机场、核电站等），法律可能明确规定必须配备具有特定资质或经过专业培训的安保人员。若用工单位属于这些特殊行业或场所，且未按规定配备，则可能构成违法。

2. 劳动合同与规章制度层面

• 劳动合同约定：如果用工单位与劳动者在劳动合同中明确约定了安保岗位的职责、资质要求等，且劳动者未满足这些要求，用工单位可能依据劳动合同的约定进行处理。但这并不直接等同于违法，而是合同违约问题。
• 内部规章制度：用工单位可以制定内部规章制度，对安保人员的资质、培训、考核等进行规定。若劳动者未遵守这些规定，用工单位可以依据规章制度进行处理。同样，这也不直接构成违法，而是内部管理问题。

3. 实际后果与风险

• 安全风险：若用工单位未使用具备相应资质或经验的安保人员，可能导致安全风险增加，如发生盗窃、抢劫等事件。虽然这不直接构成违法，但用工单位可能需要承担因安全管理不善而引发的民事责任或行政责任。
• 劳动纠纷风险：如果用工单位因未使用正式保安而与劳动者产生纠纷（如劳动者认为自身权益受损），可能引发劳动争议或诉讼。这虽然不直接涉及违法问题，但会给用工单位带来不必要的法律风险和成本。

4. 建议与措施

• 合规性审查：用工单位应定期对自身的安保措施进行合规性审查，确保符合相关法律法规和规章制度的要求。
• 专业培训：无论是否使用正式保安，用工单位都应确保安保人员接受必要的专业培训，提高其安全保卫能力和应急处理能力。
• 完善合同与制度：用工单位应在劳动合同和内部规章制度中明确安保岗位的职责、资质要求等，以避免因约定不明而引发的纠纷。

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