结论前置：单位以“无法胜任工作”为由辞退员工，是否构成违法辞退，需根据具体情况判断。若单位未遵循法定程序和条件，则构成违法辞退，需支付赔偿金；若单位依法操作，则属于合法解除劳动合同。
详细分析：
合法辞退的情形：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 操作要点：
- 明确岗位职责与考核标准：单位需有明确、合理的岗位职责和考核标准，并已向员工公示。
- 证明不能胜任工作：单位需提供客观、充分的证据证明员工未达到工作标准，如绩效考核记录、工作失误造成的损失数据等。
- 培训与调岗：单位应对员工进行培训或调整工作岗位，旨在提升工作能力。培训内容应与员工不能胜任的工作相关，调岗应合理且与员工原工作有一定关联性。
- 再次证明与法定程序：经过培训或调岗后，单位需再次证明员工仍不能胜任工作，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。
违法辞退的情形：
- 未遵循法定程序：若单位未按照上述法定程序操作，如未提供培训或调岗机会、未提前三十日通知或未支付代通知金等，则构成违法辞退。
- 缺乏充分证据：若单位无法提供客观、充分的证据证明员工不能胜任工作，也构成违法辞退。
- 法律后果：违法辞退员工，单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
建议与注意事项：
- 单位方面：在辞退员工时，务必确保辞退的合法性和合理性，严格遵守相关法律法规和程序。建立完善的考核机制，明确岗位职责和考核标准，并保留相关证据。在辞退前，与员工充分沟通，解释原因和依据。
- 员工方面：若认为单位以“无法胜任工作”为由辞退自己构成违法辞退，可以通过劳动仲裁等合法途径来主张自己的权益。在维权过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、工资单、绩效考核记录等。
举例说明：
- 合法辞退案例：某员工因连续三个月未完成销售任务，被单位认定为不能胜任工作。单位先对该员工进行了销售技巧培训，后将其调岗至后勤部门。但该员工在新岗位仍无法胜任工作。单位提前三十日以书面形式通知该员工解除劳动合同，并支付了代通知金。此情况下，单位的辞退行为属于合法解除。
- 违法辞退案例：某员工因一次工作失误被单位认定为不能胜任工作，单位未提供培训或调岗机会，直接以“无法胜任工作”为由辞退了该员工。此情况下，单位的辞退行为构成违法辞退，需支付赔偿金。
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