在存在雇佣关系的场景下，行政处罚主体责任的划分需结合具体法律关系、行为性质及法律规定综合判定，核心结论如下：

1. 雇主直接责任（用人单位责任）

• 适用情形：若违法行为系雇主直接实施（如未办理行政许可、违规经营等），或员工行为属于雇主授权范围内的职务行为（如执行工作任务时违反行业规范），雇主作为行政处罚的直接主体，需承担全部责任。
• 法律依据：根据《行政处罚法》及相关行业法规（如《安全生产法》《劳动法》），用人单位对自身违法行为或员工职务行为负有管理义务，行政机关可直接处罚雇主。
• 示例：公司未取得环保许可排放污染物，或员工在执行采购任务时收受回扣（若公司管理制度允许或未尽监督义务），公司作为雇主需承担行政处罚责任。

2. 员工直接责任（个人责任）

• 适用情形：若员工行为超出职务范围（如利用职务便利实施个人违法行为），或违法行为明确以个人名义实施（如员工私自倒卖公司财物），员工个人作为行政处罚主体，需独立承担责任。
• 法律依据：根据《治安管理处罚法》《刑法》等，若行为构成个人违法（如故意伤害、盗窃），即使发生在工作场所，也由员工个人担责。
• 示例：公司司机在非工作时间私自驾驶公司车辆闯红灯，或财务人员伪造票据套取个人资金，均属员工个人责任。

3. 雇主与员工连带责任（混合责任）

• 适用情形：若雇主存在管理过失（如未制定合规制度、未培训员工），且员工行为与职务相关（如因操作不规范导致安全事故），雇主与员工可能承担连带责任，行政机关可同时处罚双方。
• 法律依据：根据《安全生产法》第114条，生产经营单位对安全事故负有主要责任，但若员工故意违规且雇主未尽到管理义务，双方均可能被处罚。
• 示例：建筑公司未提供安全防护设备，导致员工在高空作业时坠落，公司因管理过失与员工因违规操作可能被连带处罚。

4. 特殊情形：劳务派遣中的责任划分

• 适用情形：若涉及劳务派遣关系，用工单位（实际使用劳动者的一方）通常承担主要责任，派遣单位（劳动者形式上的雇主）若存在过错（如未审核用工单位资质）可能承担补充责任。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第92条，劳务派遣单位违反规定的，由劳动行政部门责令改正；给被派遣劳动者造成损害的，与用工单位承担连带赔偿责任。
• 示例：派遣员工在用工单位因违规操作被处罚，若用工单位未提供培训，则用工单位为主要责任方；若派遣单位未核实员工资质，可能承担连带责任。

关键判断要点

1. 行为性质：区分职务行为与个人行为（如是否为工作目的、是否在工作时间/场所）。
2. 雇主义务：考察雇主是否尽到管理、监督义务（如制定合规制度、提供安全培训）。
3. 法律规定：优先适用特别法（如《安全生产法》《食品安全法》）对责任主体的规定。

建议：若涉及具体案件，需结合行为细节、行业规定及地方性法规进一步分析。如有疑问，可直接向我提供更多事实细节，我将为您详细解答。