在雇佣他人从事违法行为的场景下，行政处罚中当事人的认定需结合行为性质、主观意图及法律关系综合判断，具体认定规则如下：

1. 直接实施违法行为者的责任认定

根据《行政处罚法》第二条及《治安管理处罚法》第十七条，直接实施违法行为的人是行政处罚的直接当事人。例如：

• 雇主指使员工伪造文件，员工实际完成伪造行为的，员工作为直接实施者需承担行政责任（如罚款、拘留）；
• 若员工明知行为违法仍执行，其主观故意与行为直接关联，无法以“受雇”为由免责。

例外情形：若员工能证明其行为完全受雇主强制（如胁迫），且无主动参与意愿，可能依据《行政处罚法》第三十二条减轻或免除责任，但实践中举证难度极高。

2. 雇主（指使者）的责任认定

雇主作为违法行为的组织者或指使者，通常需承担更重的行政责任，甚至可能被认定为“共同违法行为人”：

• 主观要件：雇主需存在故意（明知行为违法仍指使），若因过失未尽到管理义务（如未审核员工行为合法性），可能承担监督失职责任；
• 客观要件：雇主通过指使、教唆、胁迫等方式参与违法行为，与直接实施者构成共同违法。例如：
  • 雇主要求员工超范围经营，员工实际执行后被查处，雇主可能因“指使违法经营”被处罚；
  • 若雇主仅提供资金或工具，但未直接参与行为策划或执行，可能按“帮助违法”论处，责任相对较轻。

法律依据：

• 《行政处罚法》第三十八条：行政机关依照法律、法规规定，对违反行政管理秩序的行为，可以按照行为人的主观过错、行为性质、情节及社会危害程度，分别给予不同种类的行政处罚。
  
• 《治安管理处罚法》第十七条：共同违反治安管理的，根据违反治安管理行为人在违反治安管理行为中所起的作用，分别处罚。

3. 特殊情形下的责任划分

• 职务行为与个人行为区分：若员工行为属于职务范围（如按雇主指令完成工作任务），且雇主未明确禁止违法，通常认定为雇主责任；若员工超出职务范围擅自违法（如私自收受贿赂），则由员工自行担责。
  
• 多层雇佣关系：如A雇佣B，B再雇佣C实施违法，A作为最终指使者可能被追责，但需证明A对违法行为的明知或应知。

4. 实务建议

• 对雇主：需建立合规审查机制，避免指使或默许员工从事违法活动；若发现员工违法，应立即制止并主动配合调查，以减轻责任。
  
• 对员工：拒绝执行明显违法的指令，保留雇主指使的证据（如聊天记录、邮件），避免因“共同违法”被牵连。

总结：行政处罚中当事人的认定以“行为实施者”为核心，但雇主因指使、组织行为可能被认定为共同违法人，承担更重责任。具体案件需结合行为细节、证据链及法律条款综合分析，建议根据实际情况进一步咨询。