结论前置：员工未经批准擅自缺勤，公司可能采取的处置方式需结合劳动合同、规章制度及劳动法规定综合判断，具体分为以下几种情形：
1. 视为旷工，按规章制度处理
- 制度依据：若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定“未经批准擅自缺勤属于旷工”，且已通过民主程序公示（如员工签字确认、培训记录等），公司可依据制度对旷工行为进行处罚。
- 处罚方式：
- 经济处罚：扣减旷工日工资（通常按日工资的100%-300%扣除，具体比例需符合地方规定）；
- 纪律处分：根据旷工天数累计，可能给予警告、记过、降职等处分；
- 解除合同：若旷工达到“严重违反规章制度”的标准（如连续旷工3天或累计旷工5天以上），公司可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 风险提示：公司需证明规章制度合法有效（内容合法、程序民主、公示告知），否则解除合同可能被认定为违法。
2. 视为自动离职，终止劳动关系
- 适用情形：若员工未履行请假手续且长期未到岗（如超过15日），部分公司可能以“自动离职”处理，但需注意：
- 法律风险：我国劳动法无“自动离职”规定，公司单方认定可能被认定为违法解除；
- 合规操作：公司应先通过书面通知（如EMS、短信、邮件）催告返岗，逾期未归再依据规章制度处理。
3. 协商解除劳动关系
- 适用情形：若员工因个人原因（如家庭突发状况、转行等）主动提出离职但未提前30日通知，公司可与员工协商一致解除合同，并要求员工承担相应责任（如赔偿公司损失，但需证明损失与缺勤直接相关）。
4. 特殊情形处理
- 医疗期：若员工因突发疾病无法到岗，需在5日内提供病假证明，否则可能被认定为旷工；
- 不可抗力：如遇自然灾害、疫情封控等不可抗力，员工需及时通知公司并提供证明，公司应酌情处理。
员工应对建议
- 及时沟通：若因特殊原因无法到岗，应第一时间通过电话、邮件等方式向直属领导或HR说明情况，并补交请假手续；
- 保留证据：保存与公司的沟通记录、病假证明等材料，以防纠纷；
- 法律救济：若公司违法解除合同，可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N倍月工资）。
温馨提示：劳动关系处理需兼顾合法性与合理性，建议双方优先通过协商解决争议。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。