结论前置：单位员工调岗是否需要原部门长同意，需结合单位规章制度、劳动合同约定及调岗性质综合判断，具体分以下情况说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确规定调岗程序

若单位《员工手册》《岗位管理制度》或劳动合同中明确约定“调岗需经原部门长审批”，则必须取得原部门长书面同意，否则可能构成程序违法。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定规章制度需经民主程序（职工代表大会讨论）并公示，员工应遵守合法有效的制度。
  
• 操作建议：调岗前应核查制度条款，若需原部门长同意，需留存其签字的审批文件作为证据。

2. 若调岗属于“协商一致”或“法定情形”

若调岗符合以下情形，无需原部门长单独同意：

• 协商一致调岗：员工与单位就新岗位、薪资等达成书面协议（《劳动合同法》第35条），此时仅需双方签字确认，原部门长意见不具决定性。
  
• 法定调岗情形：
  
  • 员工不能胜任原工作，单位经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第40条）；
    
  • 医疗期满后不能从事原工作（《劳动合同法》第40条）；
    
  • 客观情况发生重大变化（如部门撤销），导致原合同无法履行（《劳动合同法》第40条）。
    
• 操作建议：保留调岗协商记录（如邮件、签字文件）或法定情形的证据（如考核不合格证明、医疗鉴定），避免程序瑕疵。

3. 若调岗涉及“惩罚性”或“不合理”情形

若单位以调岗为名变相降薪、调整至不合理岗位（如从技术岗调至保洁岗），原部门长同意与否均无效，员工可主张单位违法。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，单位未提供劳动条件或强迫劳动的，员工可解除合同并主张经济补偿。
  
• 操作建议：拒绝不合理调岗，并书面要求单位出具调岗依据；若单位坚持，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

实务建议

1. 核查单位制度：调岗前确认内部规定是否要求原部门长审批；
   
2. 留存书面证据：无论是否需要原部门长同意，均应通过邮件、签字文件等形式固定调岗过程；
   
3. 评估合理性：若调岗明显不合理，可拒绝并主张权益。
   

如有具体调岗情形或单位制度条款需分析，可直接向我提供细节，我将进一步结合法律与实务为您解读。