单位岗位调整并非必须员工同意，但企业需遵循法律与合同规定，并注重沟通协商。若员工不同意，企业不得擅自调整，否则可能面临法律责任；若员工最终接受调整，企业应提供必要支持；若员工坚决不同意且调整非必要，企业应考虑维持原岗位。以下是对此问题的详细分析：

一、法律与合同层面

1. 劳动合同约定：首先，企业应仔细审查劳动合同中关于工作岗位的条款。若合同中明确约定了员工的工作岗位，且未赋予企业单方面调岗的权利，则企业未经员工同意擅自调整岗位可能构成违约。因此，在调整岗位前，企业应确保具有合法的调岗依据，如合同中的相关条款或双方协商一致的记录。

2. 法律规定：企业的岗位调整必须严格遵守法律法规的要求。根据《劳动合同法》等相关规定，企业不得因员工不同意岗位调整而采取歧视性的降薪、降职或解除劳动合同等行为。同时，企业应确保新岗位的待遇、工作条件等不低于原岗位，以保障员工的合法权益。

二、沟通协商层面

1. 深入沟通：在调整岗位前，企业应与员工进行坦诚、深入的沟通，详细解释岗位调整的原因（如业务发展的新需求、部门战略的转变等），以及新岗位的职责、发展机会和潜在优势。通过倾听员工的想法和顾虑，了解他们不同意的具体原因，为后续的决策提供依据。

2. 考虑员工意见：在沟通过程中，企业应尊重员工的意见和建议。如果员工提出合理的担忧或建议，企业应评估是否可以在调整方案中进行适当的优化，以减少对员工生活和工作的影响。例如，提供必要的培训、调整工作时间或工作地点等。

三、员工不同意岗位调整的后果及应对措施

1. 企业不得擅自调整：若员工不同意岗位调整，且企业无法提供合法的调岗依据或未与员工协商一致，则企业不得擅自调整员工岗位。否则，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求企业恢复原岗位或支付相应的赔偿。

2. 提供过渡支持：若员工最终接受了岗位调整，企业应为员工提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新岗位的工作要求。这包括提供技能培训、工作指导以及心理辅导等，以确保员工能够在新岗位上发挥最佳状态。

3. 重新审视决策：若经过充分沟通协商后，员工仍坚决不同意岗位调整，企业需要重新审视岗位调整的必要性和可行性。如果调整并非绝对必要，或者存在其他更合适的解决方案（如内部转岗、招聘新员工等），企业应考虑维持员工的原岗位，以维护员工关系和企业的稳定运营。

四、法律责任与风险防范

1. 法律责任：如果企业违反法律规定进行岗位调整，员工有权要求企业承担相应的法律责任。这包括恢复原岗位、支付赔偿金、补发工资差额等。同时，如果企业存在未签订劳动合同、未依法缴纳社会保险等违法行为，员工也可以此为由提出异议并要求相应的补偿。

2. 风险防范：为避免法律风险，企业在调整岗位前应充分评估调整的合法性和合理性，确保具有合法的调岗依据。同时，企业应与员工进行充分沟通协商，尊重员工的意见和建议，尽量达成一致意见。若无法达成一致意见，企业应考虑其他解决方案或寻求法律途径解决争议。

在实际操作中，每个案例的具体情况都有所不同。如果您或您的企业面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。