结论是：钉钉未签离职退出企业，一般不影响加入新公司，但需分情况讨论潜在影响。以下是具体分析：

1. 从法律关系角度
   根据《劳动合同法》，劳动者与原用人单位的劳动关系解除，需以双方办理离职手续（包括书面离职申请、工作交接、社保减员等）为标志。钉钉作为企业内部管理工具，其“退出企业”功能仅是数字化管理手段，不具有法律上的劳动关系解除效力。
   因此，即使未在钉钉上操作退出，只要劳动者已与原单位完成法定离职流程（如签署离职协议、办理社保减员等），法律上已与原单位解除劳动关系，不影响与新公司建立劳动关系。新公司入职时，通常要求提供原单位离职证明，但该证明需由原单位出具，与钉钉操作无关。

2. 从企业实务角度
   部分企业可能将钉钉“退出企业”作为内部管理流程的一部分，例如：

   • 权限管理：未退出钉钉可能导致原企业仍能通过钉钉向劳动者发送通知、访问部分非敏感信息（如通讯录）；
     
   • 流程衔接：若新公司使用钉钉，原企业未退出可能导致新公司无法直接添加劳动者为成员（需原企业管理员操作移除）。
     但此类问题属于企业内部管理范畴，不影响劳动法律关系的成立。劳动者可通过与原企业HR沟通，要求其协助完成钉钉退出操作。

3. 潜在风险提示
   若劳动者未与原单位完成法定离职流程（如未签署离职协议、未办理社保减员），即使钉钉已退出，仍可能被认定为与原单位存在劳动关系，此时加入新公司可能涉及“双重劳动关系”风险。根据《劳动合同法》第91条，新用人单位可能因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。
   建议：无论钉钉是否操作退出，均需确保与原单位完成法定离职手续（如签署离职协议、办理社保减员、领取离职证明），再办理新公司入职。

总结：钉钉未签离职退出企业，法律上不影响加入新公司，但需确保已与原单位完成法定离职流程。若遇企业以钉钉未退出为由阻碍入职，可向其说明法律关系，并要求协助完成内部管理流程。如有具体纠纷，可进一步向我咨询。