劳动仲裁中确定工资的争议并不都实行一裁终局制度，而是要根据具体争议内容来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、一裁终局制度的适用范围
小额仲裁案件：
- 具体指追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，且金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则不超过24000元的上述费用追索争议可适用一裁终局制度。
- 在这类案件中，如果仲裁裁决作出后，用人单位原则上不能再向法院起诉，但劳动者对裁决不服仍可向法院起诉。
标准明确的仲裁案件：
- 即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。比如企业未按国家规定安排员工年休假引发的争议等。
- 这类案件同样适用一裁终局制度，仲裁裁决作出后即发生法律效力。
二、非一裁终局制度的适用范围
不属于法定一裁终局的争议类型：
- 除了上述两类一裁终局的争议外，其他劳动争议案件均不适用一裁终局制度。
- 例如，涉及劳动关系确认、劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等非金钱给付义务的争议，通常不适用一裁终局。
仲裁请求涉及数项，但总和超过标准的：
- 如果仲裁请求涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，但仲裁裁决涉及数项金额的总和超过该标准的，也不适用一裁终局制度。
三、对仲裁裁决不服的救济途径
对于非终局裁决：
- 当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
- 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
对于终局裁决：
- 劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，仍可在法定期限内向法院起诉。
- 用人单位若有证据证明终局裁决存在适用法律、法规确有错误等法定情形，可自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
- 裁决被法院撤销后，用人单位可自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
四、实际案例与法律建议
实际案例：
- 假设某员工因追索未支付的工资（金额未超过当地月最低工资标准十二个月）而申请劳动仲裁，并获得了仲裁裁决。此时，该裁决即为一裁终局，用人单位原则上不能再向法院起诉。
- 但若该员工同时提出了其他非金钱给付义务的请求（如确认劳动关系），且该请求未获得仲裁支持，则员工可以对这部分请求向法院起诉。
法律建议：
- 在遇到劳动争议时，建议当事人首先了解自己的争议是否属于一裁终局的适用范围。
- 如果不属于一裁终局，当事人应做好向法院起诉的准备，并在法定期限内行使自己的权利。
- 如果属于一裁终局，但当事人对裁决结果不服，也应根据法律规定及时行使救济权利。
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