企业以职工被劳教为由终止劳动合同，不影响视同工龄的计算，但具体处理需结合职工身份及后续情况。以下从不同角度进行分析：

1. 视同工龄的基本概念

视同工龄，通常指职工在特定历史时期（如计划经济时代）的工作年限，或符合国家政策规定的连续工作时间，在计算退休待遇、经济补偿等时视为有效工龄。其核心在于“连续性”和“政策认可”。

2. 被劳教期间工龄的处理原则

根据陕西省劳动厅1992年《关于合同制工人曾被判刑、劳教期间的工龄计算问题的答复》，因判刑、劳教解除劳动合同的职工，其工龄计算可比照固定职工政策执行。具体而言：

• 解除合同后重新就业的：原缴纳养老保险的时间与重新工作后的缴费时间可合并计算为缴费年限，作为退休养老待遇的依据。
• 未重新就业或未缴纳养老保险的：被劳教期间一般不计入连续工龄，但不影响此前已认定的视同工龄。

关键点：被劳教本身不直接导致此前工龄“清零”，但需结合职工身份（固定工/合同制工人）及后续是否重新参保综合判断。

3. 企业终止劳动合同的合法性及影响

• 合法性：根据《劳动合同法》，职工被依法追究刑事责任（包括劳教）的，企业可解除劳动合同。但需注意，劳教制度已废止（2013年），现行法律仅规定“被依法追究刑事责任”作为解除条件。若以“劳教”为由终止合同，可能存在法律适用错误。
• 对工龄的影响：若合同被合法解除，职工需重新就业并参保，此前工龄（含视同工龄）仍可保留，但中断期间的工龄不连续计算。若企业违法解除，职工可主张赔偿金，但工龄计算不受直接影响。

4. 实务建议

• 核实职工身份：固定工与合同制工人的工龄政策可能不同，需区分处理。
• 检查解除程序：企业是否以“被追究刑事责任”为由合法解除合同，而非已废止的“劳教”。
• 主张权益：若企业违法解除，职工可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金，同时确认此前工龄的有效性。

5. 可能的法律后果

• 企业合法解除：职工需重新就业，此前工龄（含视同工龄）保留，但中断期间不计算连续工龄。
• 企业违法解除：职工可主张赔偿金（按工作年限×月工资），并要求确认工龄连续性。

总结：企业以“被劳教”为由终止合同，不影响此前已认定的视同工龄，但需确保解除程序合法。若存在争议，建议通过劳动仲裁确认工龄及解除合法性。如有具体案件，可直接向我咨询细节。