公司更改员工工种（如从普通员工调整为经理，或反之）是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
1. 劳动合同的约定
- 若劳动合同中明确约定了员工的具体工种或岗位，公司未经员工同意单方面更改工种，可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。因此，未经协商一致单方面变更工种，员工有权拒绝，并可要求公司按原合同履行。
- 若劳动合同中未明确约定具体工种或岗位，或约定了“公司可根据需要调整员工岗位”等类似条款，公司调整工种的合法性需结合其他因素判断。
2. 调整的合理性
- 公司调整工种需具有合理性，如因生产经营需要、员工能力不匹配原岗位、或员工存在严重违反公司规章制度等行为。若调整具有合理性，且不违反法律法规的强制性规定（如歧视性调整、恶意调岗等），则可能被认定为合法。
- 若调整缺乏合理性，如仅为惩罚员工、降低工资或逼迫员工离职等目的，则可能被认定为违法。此时，员工可要求公司恢复原岗位，或主张经济补偿。
3. 调整后的待遇变化
- 若调整工种后，员工的工资、福利等劳动条件发生不利变化（如降薪、减少福利等），且未经员工同意，则可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
- 若调整后待遇未发生不利变化，或员工同意接受调整后的待遇，则调整可能被认定为合法。
4. 特殊情形
- 若员工因工伤或职业病导致不能从事原工作，公司可根据《工伤保险条例》等相关规定，调整员工到适合的岗位。此时，调整具有合法性。
- 若员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊期间，公司调整工种需特别谨慎，一般不得降低其工资待遇或安排不利于其健康的工作。
法律建议
员工角度：
- 若公司未经协商一致单方面调整工种，可先与公司沟通，要求按原合同履行。
- 若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张公司违法调整工种，要求恢复原岗位或支付经济补偿。
公司角度：
- 调整工种前，应与员工充分协商，并签订书面变更协议。
- 确保调整具有合理性，且不违反法律法规的强制性规定。
- 调整后，应保持或提高员工的劳动条件，避免引发劳动争议。
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