对于5级工伤职工，若其停工留薪期满后旷工且达到严重违反用人单位规章制度的标准，在遵守法定程序和确保规章制度合法性的前提下，用人单位可以解除劳动合同，但需谨慎处理并确保合法合规。以下从不同角度为您详细分析：

一、工伤职工的特殊权益保护

根据《工伤保险条例》第三十六条，5级工伤职工享受一系列工伤待遇，并保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。这体现了法律对工伤职工的特殊保护，确保他们在受伤后能有基本的生活和工作依靠。因此，一般情况下，用人单位不得因工伤原因随意解除与工伤职工的劳动关系。

二、旷工与解除劳动合同的关系

1. 旷工性质：旷工属于违反劳动纪律的行为。若用人单位依法制定了明确的规章制度，对旷工达到何种程度属于严重违纪作出规定，并且该规章制度已通过民主程序制定并向劳动者公示告知，则具有法律效力。

2. 解除条件：当5级工伤职工旷工行为达到规章制度所规定的严重违纪标准时，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。但此时，开除决定需确保程序合法，包括有充分证据证明职工旷工事实以及规章制度的有效适用。

3. 法律限制与例外：尽管《劳动合同法》第四十二条规定了在某些情形下（如在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的）用人单位不得解除劳动合同，但这并不妨碍用人单位在职工严重违反规章制度时依据第三十九条行使解除权。因此，5级工伤并非开除的绝对障碍，但需严格遵循法定条件和程序。

三、用人单位解除劳动合同的合法性与风险防控

1. 程序要求：用人单位在作出开除决定前，应确保相关程序的合法性，包括但不限于调查取证、听取职工陈述申辩、通知工会等。若未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持（但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外）。

2. 证据要求：开除决定需有充分证据支持，包括职工旷工的具体事实、时间、次数等，以及规章制度的有效性和适用性证明。

3. 风险防控：若用人单位违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金等法律风险。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按照员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。因此，在作出开除决定前，用人单位应谨慎评估并咨询专业法律意见，确保处理方式的合理性和合法性。

四、实际案例与启示

以小朱案例为例，小朱在工作中受伤被鉴定为5级工伤，之后多次旷工。公司以旷工为由决定开除小朱，但小朱认为自己是5级工伤员工，公司不能随意开除，要求公司继续履行劳动合同。此案例表明，即使工伤职工旷工，用人单位也不能直接解除劳动合同，而需结合职工的伤残等级、法律规定以及具体情形综合判断。若公司违法解除，小朱有权要求继续履行合同或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

建议：作为5级工伤职工，应遵守用人单位的规章制度，尽量避免旷工行为。若因特殊原因无法出勤，应及时与用人单位沟通并说明情况。作为用人单位，在处理工伤职工旷工问题时，应严格遵循法律法规和程序要求，确保处理方式的合法性和合理性。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。