针对干了7年的员工提出辞职后是否要挽留的问题，这并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来综合考虑。以下是从不同角度进行的分析和建议：
一、从员工价值角度考虑
- 核心员工：如果这位员工是公司的核心员工，拥有独特的技能、经验或资源，对公司的运营和发展至关重要，那么挽留他/她可能是非常必要的。核心员工的离职可能会对公司造成较大的损失，包括业务中断、客户流失等。
- 普通员工：如果这位员工是普通员工，虽然工作表现良好，但并非不可或缺，那么公司可以根据实际情况来决定是否挽留。如果公司认为有合适的替代人选，或者员工离职不会对公司造成太大影响，那么可能不需要过度挽留。
二、从员工离职原因角度考虑
- 个人发展：如果员工是因为个人发展原因而提出辞职，比如希望追求更好的职业机会、学习新的技能或知识等，那么公司可以尝试与员工沟通，了解他/她的具体需求，看是否能够提供相应的支持或机会，从而挽留员工。
- 工作环境或待遇：如果员工是因为工作环境不佳、待遇不满意等原因而提出辞职，那么公司需要认真反思并改进相关问题。如果公司能够及时调整工作环境、提高待遇等，那么挽留员工的可能性会大大增加。
三、从公司文化和团队氛围角度考虑
- 公司文化：如果公司注重员工关怀和团队建设，强调员工与公司共同成长的理念，那么在员工提出辞职时，公司可以积极表达挽留之意，并展示公司对员工的重视和关怀。
- 团队氛围：如果员工在团队中扮演着重要的角色，与团队成员关系融洽，那么团队成员也可以尝试与员工沟通，表达挽留之意，并强调团队对他的需要和依赖。
四、法律层面的考量
从法律角度来看，员工提出辞职是其权利，公司无权强制要求员工留下。但是，如果员工在离职过程中存在违反劳动合同或公司规章制度的行为，公司可以依法维护自己的权益。例如，如果员工未按照合同规定提前通知公司而擅自离职，给公司造成损失的，公司可以要求员工承担相应的赔偿责任。不过，在大多数情况下，公司更倾向于通过友好协商的方式解决员工离职问题，以避免不必要的法律纠纷。
建议：
- 在决定是否挽留员工时，公司应综合考虑员工价值、离职原因、公司文化和团队氛围等多个因素。
- 如果决定挽留员工，公司应积极与员工沟通，了解他/她的具体需求和期望，并尽力提供相应的支持或机会。
- 如果决定不挽留员工或员工坚持离职，公司应做好离职交接工作，确保业务的连续性和稳定性。
- 在整个过程中，公司应遵守相关法律法规，尊重员工的权利和选择。
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