员工在与公司协商解除劳动合同时，是否有经济补偿金取决于公司降薪和调岗行为的合法性。具体分析如下：
一、公司合法调整岗位和薪资的情况
协商一致：如果公司与员工就降薪和调岗达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种调整是合法的。在此情况下，若双方协商解除劳动合同，通常不涉及经济补偿，除非合同中有特别约定。
符合规章制度：若公司的规章制度中明确规定了降薪和调岗的条件和程序，且该制度经过民主程序制定并向员工公示过，公司在符合这些条件的情况下进行降薪和调岗，也是合法的。同样，若双方因此协商解除劳动合同，一般无需支付经济补偿。
不胜任工作或医疗期满：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，或者员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。不过，若仅进行降薪和调岗而未解除劳动合同，则不一定涉及经济补偿，但应确保调整后的岗位和薪资合理且与员工能力相匹配。
客观情况发生重大变化：若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。在此情形下，若双方就降薪和调岗达成一致，则可能不涉及经济补偿；若未达成一致且用人单位选择解除合同，则需支付经济补偿。
二、公司违法调整岗位和薪资的情况
未经协商一致：公司单方面决定降薪和调岗，未与员工进行协商或未达成一致意见，这种调整是违法的。员工有权拒绝接受，并要求公司恢复原岗位和薪资水平。若公司坚持违法调整，员工可以通过法律途径维护自己的权益，此时可能涉及经济补偿甚至赔偿金的支付。
不符合规章制度：若公司的规章制度中没有明确规定降薪和调岗的条件和程序，或者该制度未经过民主程序制定、未向员工公示，公司在这种情况下进行降薪和调岗也是违法的。员工同样有权拒绝接受，并要求公司承担相应的法律责任，包括支付经济补偿。
恶意调岗降薪：公司以不合理的理由对员工进行降薪和调岗，如为了逼迫员工主动离职等，这种行为属于恶意调岗降薪，是违法的。员工可以要求公司恢复原岗位和薪资水平，并支付相应的经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
若公司违法调整岗位和薪资，导致双方协商解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，那么支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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