结论前置：若出纳没有违法却被公司调职，可先与公司沟通协商，若协商不成，可根据具体情况通过申请劳动仲裁等途径维护自身权益。以下是详细分析：
从劳动合同角度分析
- 查看劳动合同约定：劳动合同中一般会明确员工的工作岗位、工作内容等信息。如果公司调职行为违反了劳动合同中关于工作岗位的约定，那么公司的调职行为可能缺乏合法依据。例如，劳动合同明确约定出纳岗位，且没有约定公司有权单方面调岗的条款，此时公司随意将出纳调至其他无关岗位，就可能构成违约。
- 应对措施：出纳可以要求公司按照劳动合同的约定继续履行原岗位工作。如果公司拒绝，出纳可以收集劳动合同等证据，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司撤销调职决定，恢复原工作岗位。
- 公司调职的合理性审查：即使劳动合同中没有明确禁止调岗，公司调职也需要具有合理性。合理性通常包括调职是基于公司生产经营的需要、调职后的工作岗位与原岗位具有一定的关联性、调职不具有侮辱性和惩罚性等方面。例如，公司因为业务调整，需要将出纳的部分财务工作与其他岗位合并，调至一个与财务有一定关联的岗位，且工资待遇等没有明显降低，这种情况下调职可能具有一定的合理性。
- 应对措施：如果出纳认为公司的调职不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明调职的理由和依据。如果协商无果，出纳可以收集相关证据，如公司调职通知、工作安排等，证明公司的调职行为不合理，然后向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认公司的调职行为违法，并恢复原工作岗位。
从公司规章制度角度分析
- 审查公司规章制度：有些公司会在规章制度中规定调职的情形和程序。如果公司的调职行为符合规章制度的规定，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会讨论通过）并向员工公示，那么公司的调职行为可能具有一定的合法性。例如，公司规章制度规定，员工在一定条件下（如连续几个月业绩不达标）可以被调至其他岗位，出纳如果符合该条件，公司按照规章制度进行调职，可能被认定为合法。
- 应对措施：出纳需要仔细审查公司的规章制度，看自己的情况是否真的符合调职条件。如果认为公司的调职不符合规章制度的规定，或者规章制度本身存在违法内容（如调职程序不合法、调职条件过于苛刻且不合理等），出纳可以向公司提出异议，并要求公司纠正错误的调职行为。如果公司不予以纠正，出纳可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动仲裁机构申请仲裁。
- 规章制度未规定调职情况：如果公司的规章制度中没有关于调职的规定，公司随意调职就缺乏制度依据。此时，公司需要承担更大的举证责任，证明其调职行为的合理性和必要性。
- 应对措施：出纳可以要求公司说明调职的理由，如果公司无法提供合理的理由，出纳可以拒绝调职，并继续在原岗位工作。如果公司以此为由对出纳进行处分（如扣发工资、解除劳动合同等），出纳可以收集相关证据，通过法律途径维护自己的合法权益。
从劳动法律法规角度分析
- 调职是否涉及歧视或报复：如果公司的调职行为是基于出纳的性别、年龄、民族、宗教信仰等歧视性原因，或者是因为出纳之前行使了合法的权利（如向公司提出合理建议、投诉公司的违法行为等）而进行的报复性调职，那么公司的调职行为违反了劳动法律法规中关于平等就业和禁止报复的规定。
- 应对措施：出纳可以收集相关证据，如能够证明公司存在歧视或报复行为的聊天记录、证人证言等，向劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对公司进行查处。同时，出纳也可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任，如恢复原工作岗位、赔偿损失等。
- 调职是否影响工资待遇和职业发展：如果公司的调职导致出纳的工资待遇明显降低，或者对出纳的职业发展造成不利影响（如从核心岗位调至边缘岗位），那么公司的调职行为可能不合法。劳动法律法规保障劳动者的合法权益，包括获得合理的劳动报酬和职业发展的权利。
- 应对措施：出纳可以与公司协商，要求公司保持原有的工资待遇和职业发展机会。如果协商不成，出纳可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司补发工资差额、赔偿因调职造成的职业发展损失等。
在整个过程中，出纳要注意收集和保存相关证据，如劳动合同、公司调职通知、工资条、与公司的沟通记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。