在试用期签了合同但被认定为不合格而被斥退的情况下，劳动者需要了解自身权益，并采取相应的应对措施。以下是对此问题的详细解答：
一、明确试用期的法律规定
- 试用期时长：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
- 试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
- 试用期解除合同：在试用期中，除劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外（如严重违反用人单位的规章制度、不能胜任工作等），用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
二、分析被斥退的可能原因及合法性判断
- 不符合录用条件：这是用人单位在试用期解除劳动合同的常见理由。但用人单位需要提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，否则可能构成违法解除。
- 公司战略调整或经济压力：这些原因通常不属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。如果用人单位以此为由解除劳动合同，可能需要支付经济补偿。
- 人际关系问题：单纯的人际关系问题通常不构成用人单位解除劳动合同的合法理由。除非这些问题严重影响了工作效率和团队氛围，且用人单位能够提供充分证据。
合法性判断：劳动者应首先判断用人单位的解除行为是否合法。如果用人单位无法提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，或者解除行为明显不合理，那么劳动者有权提出异议。
三、劳动者的应对措施
- 了解斥退原因：劳动者应主动与用人单位沟通，了解被斥退的具体原因。这有助于判断用人单位的行为是否合法合规。
- 审查合同条款：仔细查看劳动合同中关于试用期的条款，特别是关于解除合同的条件和程序。如果用人单位未按照合同约定或法律规定行事，劳动者有权提出异议。
- 协商解决方案：如果认为被斥退不合理，可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，延长试用期、提供培训机会或调整工作岗位等。
- 保留证据：在整个过程中，劳动者应注意保留相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，且认为自己的合法权益受到侵害，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
四、注意事项
- 保持冷静理性：面对被斥退的情况，劳动者应保持冷静和理性，避免情绪化的行为影响自己的判断和决策。
- 及时行动：一旦发现自己的权益受到侵害，应及时采取行动维护自己的合法权益。拖延时间可能导致证据丢失或错过最佳维权时机。
示例说明：假设劳动者小李在试用期签了合同，但被用人单位以“不符合录用条件”为由斥退。小李认为用人单位无法提供充分证据证明其不符合录用条件，因此决定维权。他首先与用人单位沟通，了解被斥退的具体原因，并仔细查看了劳动合同中的相关条款。然后，他保留了与用人单位的沟通记录、工资单等证据。最后，他向当地劳动监察部门投诉，并申请了劳动仲裁。最终，仲裁委员会裁决用人单位违法解除劳动合同，需要支付小李经济补偿。
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