结论前置：

1. 若原合同有明确排他性约定，则违法；
2. 若原合同无禁止性条款且新单位不构成竞争关系，一般不违法，但可能违反诚信义务；
3. 若新单位行为导致原合同履行障碍，可能承担违约责任。

核心前提与法律分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及第二十三条，劳动者在合同期内负有忠实义务，具体分析如下：

情况一：原劳动合同存在排他性约定

若原劳动合同中明确约定“劳动者在合同期内不得与其他单位建立劳动关系”或“不得兼职”，则：

• 法律性质：违反合同约定，构成违约；
• 法律后果：用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿；
• 特殊情形：若新单位行为导致原合同无法履行（如泄露商业秘密、竞业限制），可能同时构成侵权，需承担赔偿责任。

情况二：原劳动合同无禁止性条款

若原合同未禁止劳动者与其他单位建立劳动关系，则需分情形讨论：

1. 非全日制用工：
   • 根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；
   • 前提：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同履行。
2. 全日制用工：
   • 法律风险：若新单位工作影响原合同履行（如旷工、效率下降），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同；
   • 社保冲突：若新单位重复缴纳社保，可能涉及社保违规，需承担行政责任。

情况三：竞业限制与保密义务

若原合同约定竞业限制条款（如禁止到竞争单位工作），则：

• 法律性质：违反竞业限制义务，构成违约；
• 法律后果：需支付违约金（金额以合同约定为准），并可能承担实际损失赔偿责任；
• 例外：竞业限制仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

实务建议

1. 审查原合同条款：重点查看是否有排他性约定、竞业限制条款；
2. 评估新单位影响：判断新工作是否影响原合同履行（如时间冲突、利益冲突）；
3. 协商处理：若存在风险，建议与原用人单位协商解除合同或变更工作方式；
4. 证据留存：保留原合同、新单位劳动合同、社保缴纳记录等证据，以备争议时使用。

提示：若涉及具体案件，需结合合同条款、行业特性及实际履行情况综合判断。如有疑问，可直接向我咨询。