结论前置：国企单位在员工患重大疾病时，原则上在医疗期内不得解除劳动合同；医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，单位可以依法解除合同，但需支付经济补偿和可能的医疗补助费。特殊情况下，如员工严重违反规章制度，单位可即时解除且不支付补偿。
详细分析：
一、医疗期内的保护措施
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这一规定旨在保障员工在患病或非因工负伤期间的基本生活和工作权益，防止其因病失去工作。
医疗期时长：
- 医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月至二十四个月。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。对于患重大疾病的员工，医疗期通常会根据病情和医生的建议进行适当延长。
特殊情况：
- 若员工在医疗期内存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等），单位可以依据该条款解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为少见，且需要单位提供充分的证据。
二、医疗期满后的处理流程
能从事原工作：
- 医疗期满后，若员工能够从事原工作，单位应当继续履行劳动合同，安排其回到原岗位。这是对员工工作能力的认可，也是单位应尽的义务。
不能从事原工作：
- 若员工不能从事原工作，单位应先另行安排工作岗位。这要求单位根据员工的实际情况和单位的工作需要，合理调整员工的工作岗位。
- 若员工也不能从事另行安排的工作，单位可以依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资作为“代通知金”。这是为了保障员工的知情权，并给予其一定的时间准备。
三、经济补偿与医疗补助
经济补偿：
- 解除劳动合同后，单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这是对员工因解除劳动合同而遭受的损失的补偿。
医疗补助：
- 对于患病员工，单位在解除劳动合同时还应支付医疗补助费，具体标准按国家规定执行，一般不低于员工六个月的工资，对患重病和绝症的还应增加医疗补助费。这是对员工因患病而产生的额外医疗费用的补偿。
四、特殊情况下的即时解除
- 如前所述，若员工在医疗期内或医疗期满后存在严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条即时解除劳动合同，且无需支付经济补偿和医疗补助费。但这种情况需要单位提供充分的证据，并确保解除劳动合同的程序合法合规。
法律建议：
- 对于员工而言，在患病或非因工负伤期间，应积极配合治疗，争取早日康复。同时，应了解自己的权益，如医疗期时长、经济补偿标准等，以便在必要时维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，在员工患病或非因工负伤期间，应给予必要的关心和帮助，如提供医疗待遇、支付病假工资等。同时，应严格遵守法律法规，不得随意解除劳动合同。在医疗期满后，如需解除劳动合同，应依法履行程序，并支付相应的经济补偿和医疗补助费。
可能法律后果：
- 若单位违反规定在医疗期内解除劳动合同，属于违法解除。员工有权要求单位继续履行劳动合同；若不想继续履行，可要求单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
- 若单位未依法支付经济补偿和医疗补助费，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付相应的费用。
综上所述，国企单位在员工患重大疾病时，应严格遵守法律法规，不得随意解除劳动合同。在医疗期满后，如需解除劳动合同，应依法履行程序，并支付相应的经济补偿和医疗补助费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。