核心结论：在多个用人单位与同一家用工单位存在关联关系的情形下，经济补偿的计算需结合法律关系性质、合同签订主体及实际用工情况综合判定，具体分为以下三种情形：
1. 关联企业混同用工，经济补偿合并计算
- 适用情形：若多个用人单位（如母公司与子公司、关联公司）存在股权控制、人员混同、财务混同等情形，且劳动者与各单位交替签订劳动合同但实际用工未中断，可认定为“混同用工”。
- 计算规则：
- 工作年限合并：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工作年限应合并计算。
- 补偿基数：以劳动者在所有关联企业中的平均工资为基数，按合并后的工作年限计算经济补偿（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月支付半个月工资）。
- 举证责任：劳动者需证明关联关系（如工商登记、工资发放记录、工作邮件等）及用工连续性。
2. 劳务派遣或业务外包，经济补偿由合同相对方承担
- 适用情形：若用工单位通过劳务派遣公司或外包公司用工，劳动者与派遣/外包公司签订劳动合同，则经济补偿责任主体为合同相对方（即派遣/外包公司）。
- 计算规则：
- 工作年限：以劳动者与派遣/外包公司签订的劳动合同期限为准。
- 补偿基数：按劳动者在派遣/外包公司处的月工资计算。
- 例外情形：若用工单位存在过错（如违法退回劳动者），可能需承担连带赔偿责任，但经济补偿仍以合同相对方为第一责任人。
3. 非全日制用工或多重劳动关系，经济补偿独立计算
- 适用情形：若劳动者与多个用人单位建立非全日制劳动关系（每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时），或同时与多个单位建立全日制劳动关系（需各单位同意），则经济补偿需分别计算。
- 计算规则：
- 非全日制用工：终止用工时，用人单位无需支付经济补偿（《劳动合同法》第七十一条）。
- 多重劳动关系：若某一用人单位解除劳动合同，仅需按该单位处的工作年限支付经济补偿，与其他单位无关。
实务建议
- 固定证据：保存劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等，证明劳动关系及工作年限。
- 区分法律关系：明确是关联企业混同用工、劳务派遣/外包，还是多重劳动关系，以确定责任主体。
- 主张合并计算：若存在混同用工，可在仲裁或诉讼中要求合并计算工作年限及经济补偿。
提示：经济补偿的计算需结合具体证据和法律关系，如有争议，建议携带材料进一步分析。