核心结论：工地没有考勤门禁时，工资计算需结合劳动合同约定、实际出勤记录、行业惯例及法律规定综合判断，具体分为以下几种情况：

1. 劳动合同有明确约定

若劳动合同中已约定工资计算方式（如按日计薪、按月固定工资等），即使没有考勤门禁，也应按合同约定执行。

• 示例：合同约定“每日工资300元，按月结算”，则无论是否有考勤记录，只要劳动者能证明实际出勤天数（如工友证言、工作记录等），用人单位就应按实际出勤天数支付工资。
  
• 法律依据：《劳动合同法》第17条、第29条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。

2. 劳动合同无约定，但有实际出勤证据

若合同未明确工资计算方式，但劳动者能提供实际出勤证据（如工作日志、任务分配记录、工友证言、微信聊天记录等），工资应按实际出勤天数或完成的工作量计算。

• 操作建议：劳动者应主动留存出勤证据（如拍照、录音、保存工作群消息等），避免因证据不足导致工资争议。
  
• 风险提示：若无法证明实际出勤，用人单位可能按最低工资标准或合同约定的“保底工资”支付，甚至以“旷工”为由扣减工资。

3. 劳动合同无约定，且无实际出勤证据

若合同未约定工资计算方式，且劳动者无法提供实际出勤证据，工资计算可能陷入争议。此时需结合以下因素综合判断：

• 行业惯例：如建筑行业普遍按“日薪制”计算工资，可参考同地区、同工种的工资水平。
  
• 公平原则：根据劳动者实际提供劳动的情况，按“多劳多得”原则合理确定工资。
  
• 法律底线：用人单位不得低于当地最低工资标准支付工资（《劳动法》第48条）。

4. 用人单位未提供考勤条件，是否需担责？

若工地未设置考勤门禁是用人单位的原因（如未安装设备、未制定考勤制度等），用人单位不得以此为由拒绝支付工资或扣减工资。

• 法律依据：《工资支付暂行规定》第15条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因造成经济损失。
  
• 维权建议：劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位按实际出勤支付工资。

总结建议

1. 优先签书面合同：明确工资计算方式（如日薪、月薪、计件工资等），避免口头约定。
   
2. 主动留存证据：通过工作记录、工友证言、沟通记录等方式证明实际出勤。
   
3. 及时维权：若发生工资争议，可在1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失权利。
   

如有具体案件细节（如合同条款、出勤证据等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的法律分析。