若您作为员工，收到调动不去的限期返岗通知，回复方式需分情况处理：

1. 若同意返岗但需协商条件：
   回复需明确接受返岗要求，同时提出合理诉求（如调整岗位内容、补偿调动损失等）。例如：“已收到返岗通知，将于X月X日前到岗。但因调动导致通勤成本增加，希望公司协商交通补贴事宜。”
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位）需双方协商一致，但返岗本身属于履行原合同义务，员工无合理理由拒绝可能构成违约。

2. 若拒绝返岗且理由充分：
   需在回复中明确拒绝返岗，并说明法定或约定事由（如公司未提供劳动条件、调动违反合同约定等）。例如：“因公司未按照劳动合同约定提供原岗位工作条件，本人拒绝返岗至新岗位，要求继续履行原合同。”
   风险提示：若拒绝理由无法律依据，公司可能以“旷工”为由解除合同，且无需支付经济补偿。

3. 若对调动合法性存疑：
   可要求公司出具调动依据（如规章制度、劳动合同条款），并保留书面沟通记录。例如：“请公司于X日内提供调动决定的书面依据及合法性说明，否则将视为单方违约。”
   操作建议：同步收集证据（如原合同、调动通知、沟通记录），为后续维权做准备。

若您作为公司方，需向拒绝调动的员工发限期返岗通知：

1. 通知内容需合法合规：
   明确返岗期限、原岗位信息及未返岗的后果（如解除合同）。例如：“请于X月X日前返回原岗位工作，逾期未到岗将视为严重违反规章制度，公司有权依法解除劳动合同。”
   法律依据：根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反规章制度的，公司可解除合同且无需支付补偿。

2. 需确保调动合法性：
   调动需符合劳动合同约定或规章制度规定，且无歧视性、惩罚性目的。若调动涉及重大变更（如工作地点跨市），需与员工协商一致。

关键提醒：

• 无论是员工还是公司，回复或发通知时均需保留书面证据（如邮件、签字文件），避免口头沟通。
  
• 若争议复杂，建议及时整理证据材料（合同、通知、沟通记录等），以便后续维权或应对诉讼。
  

如有具体情境或合同条款需分析，可直接向我说明细节。