结论前置：通常情况下，企业不能直接要求员工返还旷工期间的工资，但可通过合法途径扣减相应工资或追究员工责任。以下从不同角度进行分析：

1. 从工资扣减角度
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

   • 操作要点：企业需证明旷工行为直接导致经济损失（如订单延误、客户流失等），并在劳动合同或规章制度中明确约定赔偿条款。
     
   • 风险提示：若企业无法证明实际损失，或扣减金额超过法定比例，可能被认定为违法克扣工资，员工有权要求补发并主张赔偿。

2. 从规章制度角度
   若企业规章制度中明确规定“旷工期间不支付工资”，且该制度经民主程序制定并公示，可作为扣减工资的依据。

   • 合法性要件：
     
     • 制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
       
     • 制度制定程序合法（如经职工代表大会讨论）；
       
     • 已向员工明确告知（如签字确认）。
       
   • 风险提示：若制度未履行民主程序或未公示，可能被认定为无效，企业需补发工资。

3. 从劳动纪律角度
   若员工旷工行为严重违反企业规章制度（如连续旷工3天以上），企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但无需返还已发放工资。

   • 操作要点：企业需证明旷工事实（如考勤记录、通知记录），并履行解除程序的告知义务。
     
   • 风险提示：若解除程序违法（如未提前通知工会），员工可能主张违法解除赔偿金。

4. 从特殊情形角度

   • 预支工资情形：若员工预支了旷工期间的工资，企业可要求返还，但需举证预支事实（如借款协议）。
     
   • 错误发放情形：若因财务错误多发了旷工期间工资，企业可依据《民法典》第九百八十五条主张不当得利返还，但需证明发放错误的事实。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同、规章制度中关于旷工及工资支付的条款；
   
2. 收集旷工证据（如考勤记录、通知记录）；
   
3. 若需扣减工资，确保扣减金额符合法定比例；
   
4. 若需解除合同，依法履行通知程序；
   
5. 协商不成时，通过劳动仲裁或诉讼解决。
   

风险提示：企业不得以“返还工资”为由直接从员工其他工资中扣款，否则可能面临行政处罚或员工投诉。如有具体案件，可进一步提供细节，我将为您定制解决方案。