劳动合同上基本工资3000元，而工资表上基本工资1500元，这种情况并不直接违法，但可能存在不合理性及潜在风险。以下从不同角度进行分析：
一、合法性角度
基本工资与最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，只要劳动合同中约定的基本工资不低于当地的最低工资标准，就是合法的。因此，如果3000元的基本工资（合同约定）高于或等于公司所在地的最低工资标准，那么这一约定本身并不违法。
- 然而，工资表上显示的基本工资1500元若低于当地最低工资标准，则显然违法，用人单位需承担相应法律责任。
合同与工资表的差异：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。工资表则是用人单位记录劳动者工资发放情况的凭证。两者在内容上应保持一致，至少不应存在根本性矛盾。
- 如果劳动合同与工资表在基本工资上存在显著差异，且这种差异没有合理的解释或依据，那么可能构成对劳动者权益的侵害。
二、不合理性及潜在风险
对劳动者的影响：
- 薪资构成不明确：工资表上基本工资低于劳动合同约定，可能导致劳动者对薪资构成产生疑惑，影响劳动者对自身权益的认知。
- 加班工资计算基数：加班费的计算通常基于基本工资。如果工资表上的基本工资较低，那么加班费的支付也会相应减少，损害劳动者的合法权益。
- 经济补偿计算：在涉及解除劳动合同的经济补偿时，一般是按照劳动者离职前十二个月的平均工资来计算。如果工资表上的基本工资低于实际应得，可能会影响经济补偿的数额计算。
对用人单位的影响：
- 法律风险：劳动合同与工资表在基本工资上的不一致，可能引发劳动争议，甚至面临劳动监察部门的检查和处罚。
- 员工满意度和纠纷：薪资构成不清晰可能导致员工对工资发放情况产生不满，容易引发劳动纠纷，影响企业的管理成本和声誉。
三、建议与应对措施
对于劳动者：
- 仔细核对劳动合同与工资表的内容，确保两者在基本工资等关键条款上的一致性。
- 如发现差异或不合理之处，及时与用人单位沟通协商，要求用人单位作出合理解释或调整。
- 保留好相关证据，如劳动合同、工资表、银行流水等，以便在发生纠纷时维护自身权益。
对于用人单位：
- 确保劳动合同与工资表在内容上的一致性，避免出现根本性矛盾。
- 如需调整薪资构成或标准，应与劳动者协商一致，并签订书面协议。
- 加强内部管理，确保工资发放的准确性和透明度，避免引发劳动争议。
总结来说，虽然劳动合同上基本工资3000元而工资表上基本工资1500元的情况并不直接违法，但可能存在不合理性及潜在风险。无论是劳动者还是用人单位，都应充分了解相关法律法规，并在劳动合同和工资管理中作出明确约定，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。