关于工作调离岗位后仍在原岗位工作的相关规定，主要涉及劳动合同变更、岗位调整合法性以及劳动者权益保护等方面，以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同变更与岗位调整

• 核心原则：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若用人单位单方面调岗，需符合法定情形（如劳动者不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等），否则可能构成违法调岗。
• 仍在原岗位工作的情形：
  • 未协商一致：若用人单位未与劳动者协商一致即调岗，劳动者有权拒绝并继续在原岗位工作。此时，用人单位不得以劳动者“不服从安排”为由解除劳动合同或扣减工资。
  • 调岗未生效：即使用人单位发出调岗通知，若劳动者未实际到新岗位报到，且原岗位工作未受影响，可视为调岗未生效，劳动者仍应按原劳动合同履行义务。

2. 用人单位调岗的合法性审查

• 法定情形：用人单位调岗需符合以下条件之一：
  1. 劳动者不胜任原工作（需提供证据，如考核不合格记录）；
  2. 医疗期满后不能从事原工作；
  3. 客观情况发生重大变化（如部门撤销），且与劳动者协商未达成一致。
• 程序合法性：调岗需提前与劳动者协商，并书面确认变更内容。若用人单位未履行程序，劳动者可主张调岗无效。

3. 劳动者仍在原岗位工作的权益保护

• 工资与福利：劳动者在原岗位工作期间，用人单位应按原劳动合同约定支付工资及福利，不得因调岗未成功而降低待遇。
• 工作条件：用人单位不得因调岗争议单方面改变劳动者的工作条件（如工作地点、工作时间），否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
• 举证责任：若用人单位主张劳动者“旷工”或“不服从安排”，需提供调岗合法性及通知到位的证据（如书面调岗通知、签收记录）。否则，劳动者可主张用人单位违法解除。

4. 实务建议

• 劳动者角度：
  1. 保留原岗位工作的证据（如考勤记录、工作邮件）；
  2. 书面拒绝调岗并要求用人单位出具书面调岗依据；
  3. 若用人单位扣减工资或解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位角度：
  1. 调岗前需与劳动者充分协商，并留存协商记录；
  2. 确保调岗符合法定情形，避免滥用“经营需要”等模糊理由；
  3. 若劳动者拒绝调岗，可依法解除合同并支付经济补偿，而非强行调岗。

5. 法律后果

• 用人单位违法调岗：劳动者可主张继续履行原劳动合同，或要求用人单位支付违法解除赔偿金（2N）。
• 劳动者拒不到岗：若调岗合法且劳动者无正当理由拒不到岗，用人单位可依据规章制度处理（如警告、解除合同）。

总结：工作调离岗位后仍在原岗位工作，需结合调岗合法性、协商程序及劳动者权益保护综合判断。若您遇到具体争议，建议提供调岗通知、劳动合同等材料，以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。