结论：公益岗位因病临时找人顶岗是否可行，需结合岗位性质、单位规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，不可一概而论。以下从不同角度展开分析：

1. 岗位性质与单位规章制度

• 公益岗位的特殊性：公益岗位通常具有公共服务属性（如社区服务、环保监督等），部分岗位可能涉及公共安全或特殊资质要求（如医疗、教育类公益岗位）。若岗位需持证上岗或具备特定技能，临时顶岗可能因不符合资质要求而违法。
• 单位内部规定：若单位规章制度明确禁止临时顶岗，或要求顶岗人员需通过特定程序（如培训、考核）后方可上岗，则未经许可的顶岗行为可能违反单位规定，导致顶岗无效或承担违约责任。

2. 劳动合同与法律约束

• 原岗位人员合同：若原岗位人员与单位签订的劳动合同中明确约定“不得擅自转岗或委托他人代班”，则其因病临时找人顶岗可能构成违约，单位有权依据合同追究责任。
• 顶岗人员劳动关系：若顶岗人员与单位未建立劳动关系（如仅是临时帮忙），则其工作行为可能不受《劳动合同法》保护，一旦发生工伤或纠纷，顶岗人员可能难以主张权益；若顶岗人员与单位形成事实劳动关系，则单位需承担用人单位的法定义务（如支付工资、缴纳社保等）。

3. 法律法规的直接限制

• 《劳动合同法》：该法未直接禁止临时顶岗，但要求用人单位与劳动者建立劳动关系需签订书面合同。若顶岗行为被认定为事实劳动关系，单位未签合同可能面临双倍工资赔偿等风险。
• 行业特殊规定：部分行业（如医疗、教育）对顶岗有严格限制。例如，教师顶岗需具备教师资格证，否则可能违反《教师法》；医疗岗位顶岗需具备执业资格，否则可能构成非法行医。

4. 操作建议

• 单位角度：若需临时顶岗，应优先通过内部调配或与顶岗人员签订短期劳务协议，明确权利义务，避免形成事实劳动关系；同时核查顶岗人员资质，确保符合岗位要求。
• 原岗位人员角度：因病无法履职时，应优先向单位申请病假或调整工作安排，而非擅自找人顶岗；若必须顶岗，需与单位协商并取得书面同意。
• 顶岗人员角度：接受顶岗前需明确自身权益（如是否签订协议、是否获得报酬），避免因无合同保障而陷入纠纷。

总结：公益岗位因病临时找人顶岗是否合法，需结合岗位性质、单位规定、合同约定及法律规定综合判断。建议操作前咨询法律专业人士，确保行为合规。如有进一步疑问，可直接向我提问。