结论：调岗后仅允许上八小时是否合理，需结合劳动合同约定、调岗合法性及劳动者身体状况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度展开分析：
1. 若劳动合同明确约定了工时制度，调岗后需遵守约定
根据《劳动合同法》第17条、第35条，工作时间属于劳动合同必备条款，变更需双方协商一致并书面确认。
- 若原合同约定为标准工时制（每日8小时、每周40小时），调岗后仍要求8小时工作符合法律规定，但需确保调岗本身合法（如与劳动者身体状况匹配、不具有侮辱性或惩罚性）。
- 若原合同约定为综合计算工时制或不定时工时制，调岗后强制改为标准工时制（8小时）可能涉及合同变更，需劳动者同意，否则可能构成违法调岗。
2. 调岗需符合“合理性”原则，否则可能违法
根据《劳动合同法》第40条及司法实践，用人单位调岗需满足：
- 必要性：因劳动者身体原因（如工伤后无法胜任原岗位）或生产经营需要调整；
- 合理性：新岗位与劳动者技能、身体状况匹配，不降低工资待遇，不具有侮辱性；
- 程序合法：与劳动者协商一致，或按法定程序单方调岗（如劳动者不能胜任原工作）。
若调岗仅因工伤后限制工时，但未降低工资且岗位合理，则要求8小时工作可能合法；若调岗明显不合理（如将技术岗调至保洁岗），则可能构成违法调岗，劳动者可拒绝。
3. 工伤后劳动能力鉴定是关键依据
根据《工伤保险条例》第21条、第22条，劳动者工伤后需进行劳动能力鉴定，确定伤残等级及劳动能力受限程度。
- 若鉴定结论明确劳动者可从事轻体力工作且每日工作时长受限，用人单位调岗后要求8小时工作需以鉴定结论为依据，否则可能违反《工伤保险条例》中“保护工伤职工权益”的原则。
- 若鉴定结论未限制工时，但劳动者主张身体无法适应原工时，需通过医疗证明等证据主张调岗或工时调整的合理性。
4. 劳动者可主张的权利及救济途径
- 协商：与用人单位沟通，要求提供调岗依据（如医疗证明、岗位说明书）及工时安排的合理性说明；
- 投诉：向当地劳动监察大队举报用人单位违法调岗或强制工时；
- 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张调岗违法、恢复原岗位或要求赔偿。
建议：
- 核查劳动合同中关于工时、岗位的约定；
- 要求用人单位提供调岗的书面依据（如医疗证明、岗位匹配说明）；
- 保留相关证据（如调岗通知、工资条、沟通记录）；
- 若认为调岗违法，及时通过法律途径维权。
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