公司关闭原有岗位，并不意味着可以直接和员工解除劳动合同，是否合法解除需分情况讨论：

合法解除的情况

如果公司关闭原有岗位是由于不可抗力（比如疫情）、单位迁移、资产转移、停产、转产、改制、合并、分立等重大变化，或者是由于单位的特许经营事项发生变动等情况，这些重大原因能够满足《劳动合同法》第40条所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。此时，用人单位可以在支付N+1的经济补偿金之后与员工解除劳动合同。这里的N指的是员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。+1则是指额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

违法解除的情况

如果公司关闭原有岗位并非由于上述客观原因，而是由于公司为了精简机构、调整业务方向等原因，那么这就不属于客观情况发生重大变化，此时公司如果要解除劳动合同，将缺乏合法依据，可能成为公司变相裁员的借口，由此构成违法解除，需要支付2N的经济赔偿。这里的2N指的是按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

调岗的可能性

另外，还需要核对劳动合同中是否有明确约定当公司的生产经营发生变化或者在业务项目调整、组织机构调整时，单位可以变更员工工作岗位、工作地点或工作内容。如果有类似的约定，那么公司可以依照约定结合实际进行调岗。如果劳动合同中没有此类明确的约定，则公司若要对员工调岗，应当与员工沟通协商一致后才能开展调岗。而且，即便是因为部门或岗位取消而进行调岗，调岗也不能带有歧视性、针对性，最好是结合员工的能力方向和公司的业务事项来进行调整，尊重员工的意愿，尽可能不降低原有级别、不降低原有的薪资待遇。

建议：

• 对于员工而言，如果公司提出解除劳动合同或调岗，首先要了解公司关闭岗位的具体原因，并核对劳动合同中的相关条款。
• 如果认为公司的解除或调岗行为不合法或不合理，可以与公司进行协商，或者向劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于公司而言，在关闭岗位或进行调岗时，一定要确保合法合规，避免因为操作不当而引发劳动争议。

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