核心结论：当劳动合同履行地有多个时，经济补偿的计算通常以实际主要履行地或用人单位注册地标准中更有利于劳动者的为准，但需结合具体情况判断。以下是具体分析：

1. 法律原则：以“实际履行地”或“用人单位注册地”中更有利于劳动者的标准计算

根据《劳动合同法实施条例》第十四条，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

关键点：

• 若多个履行地中，某一地的标准（如社平工资、最低工资）更高，且劳动者实际在该地工作，则按该地标准计算补偿；
• 若用人单位注册地标准更高，且劳动合同中明确约定按注册地标准执行，则从约定；
• 若无约定，默认按实际主要履行地标准计算。

2. 多履行地的特殊情形：需结合“实际工作地”和“合同约定”

若劳动者在多个履行地轮流工作（如跨地区项目制工作），需区分两种情况：

• 情况一：合同明确约定主要履行地
  若劳动合同中明确约定了主要履行地（如“乙方工作地点为A市、B市，但以A市为主要办公地”），则以约定地标准计算补偿。
• 情况二：合同未明确约定，或实际工作地分散无主次
  此时需结合劳动者实际工作时长、工资发放地、社保缴纳地等综合判断“主要履行地”。例如：
  • 劳动者在A市工作6个月、B市工作6个月，但工资由A市分公司发放，社保在A市缴纳，则A市更可能被认定为实际履行地；
  • 若各履行地工作时长、工资发放等均无显著差异，则需进一步分析当地司法实践，部分地区可能支持按“劳动者主张的履行地”或“用人单位注册地”标准计算。

3. 实务建议：保留证据，明确主张

• 劳动者：若涉及多履行地，需保留劳动合同、工资条、考勤记录、社保缴纳证明等证据，以证明实际工作地或主张更有利的标准；
• 用人单位：若需按注册地标准执行，应在合同中明确约定，并确保劳动者签字确认。

总结：多履行地情况下，经济补偿的计算需优先以实际主要履行地标准为准，但若注册地标准更高且合同有约定，则从约定。具体案件中，需结合证据和当地司法实践综合判断。如有疑问，可直接向我提供更多细节（如合同条款、工作地分布等），我会进一步分析。