聘完副高后，单位在符合法定情形和程序的情况下是可以解聘的。以下从不同角度为您详细分析：

一、单位解聘的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形下可以解除劳动合同，这也适用于聘完副高后的员工：

1. 员工过错：
   • 如果员工在试用期间被证明不符合录用条件；
   • 严重违反用人单位的规章制度；
   • 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
   • 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
   • 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；
   • 被依法追究刑事责任。

在这些情况下，单位无需提前通知员工，也无需支付经济补偿，即可直接解聘。

1. 经济性裁员：
   • 如果用人单位因生产经营发生严重困难，或者需要转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
   • 或者因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议。

在经济性裁员的情况下，单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。但此时，单位需要向员工支付经济补偿。

1. 无过失性辞退：
   • 如果员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
   • 或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
   • 或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

在无过失性辞退的情况下，单位需要提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并需要向员工支付经济补偿。

二、单位解聘的程序要求

无论基于何种原因解聘员工，单位都需要遵循一定的程序要求，包括但不限于：

• 提前通知员工（除非是员工过错导致的即时解聘）；
• 与员工进行协商（在可能的情况下）；
• 办理工作交接和离职手续；
• 支付员工应得的经济补偿（如果适用）；
• 出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

三、聘完副高后的特殊考虑

聘完副高后，员工通常与单位之间存在较为稳定的劳动关系，且可能享有更高的薪酬和福利待遇。但这并不意味着单位不能解聘这类员工。只要单位能够证明解聘是基于法定情形，并遵循了法定程序，那么解聘就是合法的。

四、法律建议

• 对于员工：如果聘完副高后被单位解聘，应首先了解解聘的原因和程序是否合法。如果认为解聘不合法，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于单位：在解聘聘完副高的员工时，应确保解聘是基于法定情形，并遵循了法定程序。否则，可能面临违法解除劳动合同的法律风险，包括支付赔偿金等。

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