结论：是否可以向离职的包住员工收取住宿费，需根据具体情况判断，一般情况下，若双方无明确约定且住宿非员工福利，则收取住宿费可能不合法；若有明确约定且合理，则可能合法。
一、无明确约定且住宿非员工福利的情况
法律原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。对于员工住宿问题，若双方未在劳动合同或相关协议中明确约定住宿费用的承担方式，则通常视为用人单位提供的福利或工作条件的一部分。
实践分析：
- 在实际操作中，如果用人单位为员工提供住宿，且未明确约定需要员工支付住宿费，那么在员工离职时，用人单位要求员工支付住宿费可能缺乏法律依据。因为这种情况下，住宿被视为用人单位为了吸引或留住员工而提供的一种额外福利，而非员工必须承担的费用。
建议：
- 对于用人单位而言，为了避免此类纠纷，建议在劳动合同或相关协议中明确约定住宿费用的承担方式，包括是否需要员工支付、支付标准等。
二、有明确约定且合理的情况
法律原则：
- 如果用人单位与员工在劳动合同或相关协议中明确约定了住宿费用的承担方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定对双方均具有约束力。
实践分析：
- 在这种情况下，如果员工离职时未按照约定支付住宿费，用人单位有权要求员工支付。但需要注意的是，约定的住宿费用应当合理，不得过高或显失公平。否则，该约定可能因违反公序良俗或显失公平而被法院或仲裁机构认定为无效。
建议：
- 对于用人单位而言，在制定住宿费用承担约定时，应当确保约定的合理性和合法性。同时，在员工离职时，应当按照约定与员工结算住宿费用，避免产生不必要的纠纷。
三、特殊情况考虑
- 员工过错：如果员工在住宿期间存在故意或重大过失导致住宿设施损坏或丢失等情况，用人单位可能有权要求员工承担相应的赔偿责任。但这与住宿费用的承担是两个不同的法律问题。
- 公司规章制度：如果用人单位的公司规章制度中明确规定了住宿费用的承担方式，且该规章制度已经过民主程序制定并公示给员工知晓，那么该规章制度对员工也具有约束力。但同样需要注意规章制度的合理性和合法性。
总结与建议：
- 对于用人单位而言，为了避免因住宿费用问题引发的劳动纠纷，建议在劳动合同或相关协议中明确约定住宿费用的承担方式。
- 对于员工而言，在入职前应当仔细阅读劳动合同和相关协议，了解住宿费用的承担情况。如有疑问或不明确之处，应当及时向用人单位咨询并要求明确解释。
- 如果双方因住宿费用问题产生纠纷，建议首先通过协商解决。协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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