针对饭店员工对老板提供虚假信息的处理方式，需结合虚假信息的性质、造成的后果及劳动合同约定综合判断，具体处理路径如下：

1. 若虚假信息涉及劳动合同核心条款（如身份、资质、健康状况等），且导致劳动合同无效或可撤销

根据《劳动合同法》第26条、第28条，若员工以欺诈手段使老板在违背真实意思的情况下订立劳动合同，该合同无效或部分无效。老板可主张：

• 解除劳动合同：无需支付经济补偿，但需举证员工存在故意欺诈行为（如伪造学历、隐瞒重大疾病等）；
  
• 要求赔偿损失：若虚假信息导致老板遭受直接经济损失（如招聘成本、培训费用、业务机会损失等），可依据《民法典》第1165条要求员工赔偿，但需证明损失与虚假信息的因果关系。
  

操作建议：

• 收集证据：保留员工入职时提交的材料（如简历、证书复印件）、沟通记录（如微信、邮件）、第三方核实结果（如学历查询记录）；
  
• 发送书面通知：明确指出虚假信息内容、依据的法律规定及处理决定（如解除合同）；
  
• 协商或诉讼：优先协商解决，协商不成可向劳动仲裁委员会申请仲裁，对结果不服可向法院起诉。

2. 若虚假信息未影响劳动合同效力，但违反规章制度或职业道德

若员工提供的信息虽不涉及合同核心条款，但违反饭店规章制度（如考勤造假、虚报业绩）或职业道德，老板可依据《劳动合同法》第39条按“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，但需满足：

• 规章制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册签字确认）；
  
• 虚假行为达到“严重”程度（如多次造假、造成客户投诉或经济损失）；
  
• 解除程序合法（如提前通知工会、送达解除通知）。
  

操作建议：

• 完善制度：在员工手册中明确“提供虚假信息”属于严重违纪行为及处理后果；
  
• 固定证据：保存虚假信息的原始记录（如考勤表、报销单）、证人证言、监控录像等；
  
• 依法处理：避免因程序违法（如未通知工会）被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 若虚假信息未造成实际损失，但影响信任关系

若员工提供的信息虽不违法或违规，但导致老板对其信任度降低（如夸大工作能力），老板可通过以下方式处理：

• 调整岗位或工作内容：若员工能力与承诺不符，可协商调整至匹配岗位；
  
• 绩效改进计划：设定改进目标及期限，若未达标可依据制度处理；
  
• 沟通警示：通过书面或口头方式明确告知虚假信息的后果，督促改正。
  

风险提示：

• 避免滥用解除权：若虚假信息未达到“严重”程度，强行解除可能被认定为违法；
  
• 保护员工隐私：调查过程中需遵守《个人信息保护法》，不得非法获取或泄露员工信息。

总结：处理员工提供虚假信息需“分情况、重证据、依程序”，建议老板优先通过协商或制度约束解决，若涉及重大损失或严重违纪，再启动法律程序。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。