当劳动者提供虚假信息时，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来处理。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的劳动合同无效或部分无效。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
二、处理流程
调查核实：
- 用人单位在发现劳动者可能提供了虚假信息后，应进行详细的调查。
- 收集确凿的证据，如书面材料（虚假入职表格、虚假证明文件等）或证人证言。
通知解除：
- 在确认劳动者确实提供了虚假信息后，用人单位应向劳动者发出书面的解除劳动合同通知。
- 通知中应明确解除的原因、法律依据以及解除的日期。
办理离职手续：
- 要求劳动者按照规定办理工作交接、归还公司财物等离职手续。
三、注意事项
证据的保留：
- 用人单位必须妥善保留劳动者提供虚假信息的证据，以便在可能的劳动仲裁或诉讼中使用。
规章制度的合法性：
- 用人单位的处理措施应符合自身的规章制度，并确保规章制度的制定和执行不违反法律规定。
信息的关联性评估：
- 仅当虚假信息与劳动合同的订立和履行直接相关时，用人单位解除合同才具有合理性。
考虑劳动者表现与岗位重要性：
- 若劳动者入职后表现良好且岗位关键，用人单位可考虑给予改正机会。
- 若劳动者表现不佳或岗位重要性较低，用人单位可采取更严厉的措施。
四、法律后果
对用人单位：
- 若能证明劳动者提供虚假信息符合法定解除条件，则用人单位解除合同的行为合法有效，无需支付经济补偿金。
对劳动者：
- 因提供虚假信息导致合同解除的劳动者，无权获得经济补偿金。
- 若因此给用人单位造成损失，劳动者还需承担赔偿责任。
综上所述，劳动者提供虚假信息是严重违反诚信原则的行为。用人单位在遵循法定程序的前提下，有权解除合同并追究劳动者的法律责任。同时，用人单位在处理此类问题时也应确保措施的合法性和合理性，充分考虑实际情况。