核心结论：违规发放绩效且无法追回时，经办人与审批人的赔偿责任需根据过错程度、公司制度、法律规定及实际损失综合判定，可能涉及全额赔偿、按份赔偿或免责情形。以下是具体分析：

1. 责任划分原则：过错与因果关系是核心

• 经办人责任：若经办人故意伪造材料、虚构绩效数据或明知不符合发放条件仍操作，需承担主要责任。例如，篡改考核结果导致多发奖金，且无法追回时，可能被要求全额赔偿。
• 审批人责任：审批人未履行审慎审核义务（如未核对原始数据、未核实发放依据），需承担次要或连带责任。例如，仅形式签字未实质审查，可能按过错比例分担赔偿。
• 共同过错：若经办人与审批人串通违规（如合谋虚增绩效），可能被认定为共同侵权，承担连带赔偿责任。

2. 赔偿范围：实际损失与可追偿性

• 直接损失：公司因违规发放多支付的绩效金额，属于直接经济损失，通常为赔偿上限。
• 间接损失：如因违规发放导致公司税务风险、合规处罚等，需证明与违规行为的因果关系，否则可能不被支持。
• 追偿限制：若公司已通过其他方式弥补损失（如从其他项目调拨资金），或损失系市场风险导致，可能减少赔偿金额。

3. 法律依据与程序

• 内部追责：公司可依据《劳动合同法》第39条（严重失职造成重大损害）或内部规章制度，对经办人、审批人处分或追偿。需注意：
  • 规章制度需经民主程序制定并公示；
  • 追偿条款需明确（如“因员工过错导致公司损失的，应全额赔偿”）。
• 外部诉讼：若公司以侵权为由起诉，需证明：
  • 行为人存在过错（故意或重大过失）；
  • 行为与损失存在因果关系；
  • 损失金额具体明确。

4. 免责或减责情形

• 已尽审慎义务：审批人能证明已按流程审核（如留存核对记录），可能免责或减轻责任。
• 公司管理漏洞：若公司未建立有效监督机制（如未设置复核环节），可能部分免除个人责任。
• 不可抗力：如系统故障导致数据错误，且非人为可控，可能不构成过错。

5. 实务建议

• 公司层面：完善绩效发放流程（如设置多级审批、留存审核痕迹），明确违规追责条款。
• 个人层面：经办人应保留工作记录（如考核依据、审批流程），审批人需留存审核证据（如核对记录、异议反馈）。
• 争议解决：若协商不成，可通过劳动仲裁或民事诉讼解决，但需注意诉讼时效（通常为3年）。

提示：具体责任需结合案件细节（如违规金额、过错程度、公司制度）判断，建议提供更多信息以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询。