核心结论：国有企业违规发放的绩效工资可以通过法律途径追索，即使被发放人员已经离职，依然可以依法追回。具体追索方式需结合违规性质、发放程序、证据留存等因素综合判断，以下分情况说明：

1. 违规发放的认定依据

• 程序违规：若绩效工资发放未履行法定审批程序（如未经职工代表大会讨论、未报国资监管部门备案），或违反企业内部薪酬管理制度（如超标准发放、未考核直接发放），可认定为违规。
• 实体违规：若绩效工资来源非法（如套取国家资金、虚增成本），或发放对象不符合条件（如非在岗人员领取），亦属违规。
• 证据留存：追索的关键在于证明发放行为违规，需收集劳动合同、薪酬制度、审批文件、银行流水等证据，证明发放无合法依据。

2. 离职人员绩效工资的追索路径

• 内部追索：
  • 协商解决：企业可与离职人员沟通，要求返还违规发放部分，并说明法律依据（如《民法典》第122条“不当得利返还”）。
  • 内部处分：若离职人员原为企业管理人员，可能涉及违反《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，企业可依规追责并要求返还。
• 法律追索：
  • 劳动仲裁：若绩效工资属于劳动报酬范畴，企业可申请劳动仲裁，主张离职人员返还多领部分（需注意仲裁时效为1年，自离职之日起算）。
  • 民事诉讼：若不属于劳动报酬（如福利、补贴等），企业可直接向法院起诉，以“不当得利”为由要求返还，时效为3年。
  • 刑事追责：若违规发放涉及贪污、挪用公款等犯罪，企业可向公安机关报案，通过刑事程序追缴赃款。

3. 实务操作建议

• 优先固定证据：立即整理发放记录、审批文件、制度依据等，避免证据灭失。
• 分层追索：先尝试协商或内部处分，若无效再启动法律程序，以降低成本。
• 注意程序合法性：追索过程中需确保企业自身行为合法（如送达返还通知、保留沟通记录），避免被反诉侵权。

4. 风险提示

• 时效风险：劳动仲裁需在离职后1年内提出，民事诉讼需在3年内提出，逾期可能丧失胜诉权。
• 举证责任：企业需承担主要举证责任，若证据不足可能败诉。
• 舆论影响：追索过程需谨慎处理，避免引发离职人员投诉或媒体关注，损害企业声誉。

总结：国有企业可通过协商、仲裁或诉讼等途径追索违规发放的绩效工资，即使人员离职亦不影响追索权。建议企业结合违规性质、证据充分性及成本效益，选择最优方案，并全程依法操作。如有具体案件或证据材料，可进一步向我咨询，我将协助制定详细追索策略。