企事业单位在一定条件下可以与残疾职工解聘，但必须严格遵循法律规定，否则可能构成违法解除。具体分析如下：

1. 合法解聘的情形

根据《劳动合同法》及《残疾人就业条例》，企事业单位在以下情况下可依法解除与残疾职工的劳动合同：

• 协商一致解除：双方自愿达成解除协议，且无强迫或欺诈行为。
• 过错性解除：残疾职工存在严重违反规章制度、失职造成重大损失、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可单方解除合同，但需提供充分证据。
• 非过错性解除：如残疾职工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；或不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。此时需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。
• 经济性裁员：企业因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上时，可依法裁员，但需优先留用残疾职工等特殊群体。

2. 违法解聘的风险

若企事业单位未满足法定条件或程序，擅自解除与残疾职工的劳动合同，可能面临以下后果：

• 违法解除赔偿：需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
• 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，并处以罚款。
• 声誉损失：可能引发社会舆论批评，影响企业形象。

3. 特殊保护规定

残疾职工享有更严格的就业保护：

• 优先留用权：经济性裁员时，残疾职工应优先留用。
• 禁止歧视：用人单位不得以残疾为由拒绝录用或解除合同，否则构成就业歧视。
• 无固定期限合同：残疾职工连续工作满10年或连续订立两次固定期限合同后，用人单位应签订无固定期限合同。

4. 实务建议

• 程序合规：解除前需履行通知工会、听取意见、出具书面证明等程序。
• 证据留存：对过错性解除，需保存违纪记录、培训记录等证据。
• 协商优先：尽量通过协商解除，降低法律风险。

如有具体案例或疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细解答。