结论：调整岗位未达成一致且未到岗的情况下，是否能主张经济补偿金，需视具体情况而定，不能一概而论。

分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 首先，需要查看劳动合同中是否有关岗位调整的约定。如果劳动合同中明确规定了岗位调整的条件和程序，且用人单位在调整岗位时遵循了这些约定，那么员工未到岗可能构成违约，此时主张经济补偿金可能较为困难。
   • 如果劳动合同中没有明确约定岗位调整的相关内容，或者用人单位的调整行为违反了劳动合同的约定，那么员工有权拒绝调整，并可能因此主张经济补偿金。

2. 用人单位的调整行为是否合法合理：

   • 用人单位在调整员工岗位时，必须遵循合法、合理的原则。如果调整行为缺乏合法依据或合理性，如出于歧视、报复等不正当目的，那么员工有权拒绝，并可能因此获得经济补偿金。
   • 合法合理的调整通常包括：因生产经营需要、员工不胜任原工作等正当理由进行的调整，且调整后的岗位与员工的能力、技能相匹配，不降低员工的工资待遇等。

3. 员工未到岗的原因及行为性质：

   • 如果员工未到岗是因为用人单位的调整行为违法或不合理，且员工已经通过合法途径表达了异议，那么员工未到岗的行为可能被视为合理反抗，此时主张经济补偿金有一定的依据。
   • 如果员工未到岗是因为个人原因或其他与用人单位调整行为无关的原因，那么员工可能构成违约，此时主张经济补偿金可能得不到支持。

4. 相关法律法规的规定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下（如员工不胜任工作、客观情况发生重大变化等）可以调整员工岗位，但必须与员工协商一致。如果协商不成，用人单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。然而，这并不意味着在任何情况下员工未到岗都能主张经济补偿金。
   • 具体来说，如果用人单位的调整行为合法合理，且员工未到岗构成违约，那么用人单位可能不需要支付经济补偿金；反之，如果用人单位的调整行为违法或不合理，且员工因此未到岗，那么员工可能有权主张经济补偿金。

建议：

• 在面对岗位调整时，员工应首先查看劳动合同中的相关约定，并了解用人单位的调整行为是否合法合理。
• 如果认为用人单位的调整行为违法或不合理，员工应及时通过合法途径表达异议，并保留相关证据。
• 在未达成一致且未到岗的情况下，员工应谨慎主张经济补偿金，最好咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

后续行动：

• 如果你或你身边的人遇到了类似的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律分析和建议。