核心结论：人资部应立即与领导沟通确认安排意图，同时要求该人员停止工作并补办入职手续；若存在合规风险，需及时采取补救措施并完善内部流程。以下是具体处理建议：

1. 立即与领导沟通，明确安排意图

• 核实背景：人资部需第一时间与安排该人员的领导沟通，确认其未办理入职即开展工作的具体原因（如紧急项目需求、流程疏漏等），并了解领导对该人员岗位、职责及用工形式的预期（如正式员工、试用期员工、劳务派遣等）。
• 风险提示：若领导未意识到未办入职的法律风险（如未签劳动合同、未缴纳社保、工伤责任等），需明确告知其可能引发的纠纷（如劳动仲裁、行政处罚等），并建议优先通过合规流程处理。

2. 要求该人员暂停工作，补办入职手续

• 立即补办材料：无论领导意图如何，人资部应要求该人员暂停工作，并尽快完成入职手续（包括提交身份证、学历证明、体检报告等材料，签订劳动合同，办理社保公积金等）。
• 倒推入职时间：若需追溯劳动关系建立时间，可要求该人员填写《入职登记表》并注明实际到岗日期，同时保留工作记录（如考勤、邮件、任务分配等）作为证据，避免后续争议。

3. 评估用工形式，防范合规风险

• 正式员工：若该人员应属正式员工，未签劳动合同需自用工次月起支付双倍工资（最长11个月），且需在1个月内补签；未缴社保可能面临社保部门处罚及员工主张补缴或赔偿。
• 非全日制/劳务关系：若领导意图为非全日制用工或劳务关系，需核实是否符合法定条件（如每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时），并签订书面协议明确权利义务。
• 试用期问题：若该人员已实际开展工作但未签劳动合同，试用期约定可能无效，需按正式员工待遇处理。

4. 完善内部流程，避免再次发生

• 修订入职制度：明确规定“未完成入职手续不得开展实质性工作”，并要求部门负责人签字确认；对紧急情况设置例外审批流程（如总经理特批）。
• 加强部门协作：建立人资部与用人部门的定期沟通机制，确保入职进度同步；对未按时完成入职的部门进行考核。
• 培训与宣导：对领导及员工进行劳动法合规培训，重点强调未办入职的法律后果及公司流程要求。

5. 特殊情况处理

• 已发生工伤：若该人员在未办入职期间发生工伤，公司仍需承担工伤保险责任；应立即补缴社保并申报工伤，同时与员工协商赔偿方案。
• 员工拒绝补办：若该人员拒绝配合补办入职，人资部应书面通知其限期办理，并保留送达证据；逾期未办的，可按旷工或不符合录用条件处理。

总结：人资部需平衡“业务需求”与“合规风险”，既要满足领导紧急用人需求，也要确保用工形式合法。建议优先通过补办手续、完善协议等方式化解风险，同时推动内部流程优化，避免类似问题再次发生。如有具体争议（如双倍工资、工伤赔偿等），可进一步向我咨询细节。