结论：员工提前一个月提出被迫离职，即使领导不放人，到一个月时，若满足法定条件，仍可视为被迫离职。但具体是否构成被迫离职，还需根据实际情况和法律规定来判断。

一、被迫离职的法定条件

被迫离职，通常指的是员工因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），而依据《劳动合同法》第三十八条的规定，提出解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿金。

关键点：

• 员工需证明用人单位存在违法行为。
• 员工需明确表示因用人单位的违法行为而提出解除劳动合同。

二、提前一个月通知的法律效果

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定适用于劳动者主动离职的情况。然而，在被迫离职的情境下，员工提出离职的原因并非主动，而是由于用人单位的违法行为。

分析：

• 提前一个月通知是劳动者主动离职时的法定要求，用于保障用人单位有足够的时间进行人员调整和工作交接。
• 在被迫离职的情况下，员工提出离职的原因是基于用人单位的违法行为，因此，提前一个月通知并非构成被迫离职的必要条件。但提前通知可以视为员工给予用人单位改正错误的机会，若用人单位未在一个月内改正，员工则有权在一个月后视为被迫离职并解除劳动合同。

三、领导不放人的影响

领导不放人，并不影响员工依据法律规定提出被迫离职的权利。即使领导不同意，员工仍可以按照法定程序提出离职，并要求用人单位办理相关手续。

建议：

• 员工在提出被迫离职时，应保留好相关证据，如书面通知、用人单位违法行为的证据等。
• 若用人单位拒绝办理离职手续或支付经济补偿金，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

四、实际操作中的注意事项

1. 明确离职原因：员工在提出离职时，应明确说明是因为用人单位的违法行为而被迫离职，并保留好相关证据。
2. 书面通知：尽管在被迫离职的情况下，提前一个月通知并非必要条件，但书面通知可以作为员工提出离职的证据，有助于后续维权。
3. 办理离职手续：员工在提出离职后，应要求用人单位办理相关离职手续，如出具离职证明、转移社保关系等。
4. 维权途径：若用人单位拒绝支付经济补偿金或办理离职手续，员工可以通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。

总结：员工提前一个月提出被迫离职，即使领导不放人，到一个月时，若满足法定条件（即用人单位存在违法行为且员工明确表示因此提出解除劳动合同），仍可视为被迫离职。员工在维权过程中，应保留好相关证据，并按照法定程序进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。