可以录用，但需谨慎处理相关手续和风险。针对您提出的问题，我将从法律角度进行详细分析。
法律背景与规定
首先，我们需要明确的是，员工辞职后，其与原用人单位的劳动合同关系原则上已经解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，一旦员工按照法定程序提出了辞职申请，并且期限届满，其与原用人单位的劳动合同即告解除，无需再行签字确认。
录用风险与建议
录用风险：
- 原合同未解除的争议：尽管员工已经辞职，但如果原用人单位主张员工未按照法定程序解除合同（如未提前三十日通知），或者双方对解除合同存在争议，这可能会给新用人单位带来一定的法律风险。例如，原用人单位可能主张员工仍为其员工，进而对新用人单位提出侵权或违约的指控。
- 竞业限制与保密义务：如果员工与原用人单位签订了竞业限制协议或保密协议，新用人单位在录用时需特别注意，避免员工违反相关约定，从而给新用人单位带来法律风险。
建议：
- 核实辞职情况：新用人单位在录用前，应尽可能核实员工的辞职情况，包括是否已按照法定程序提出辞职申请、是否已与原用人单位办理完毕离职手续等。这可以通过要求员工提供离职证明、与原用人单位进行沟通等方式进行。
- 签订明确协议：在录用员工时，新用人单位应与员工签订明确的劳动合同，并在合同中明确双方的权利义务，特别是关于竞业限制、保密义务等方面的约定。这有助于降低法律风险，保护新用人单位的合法权益。
- 咨询专业律师：如果新用人单位对员工的辞职情况存在疑虑，或者担心可能存在的法律风险，可以咨询专业律师进行法律评估和建议。
实际操作中的注意事项
- 保留证据：新用人单位在录用过程中，应保留好相关证据，如员工的辞职申请、离职证明、与原用人单位的沟通记录等。这些证据在后续可能发生的法律纠纷中具有重要的证明作用。
- 及时沟通：如果新用人单位在录用过程中发现任何可能影响录用决定的问题，应及时与员工进行沟通，并寻求解决方案。这有助于避免后续的法律纠纷，维护双方的合法权益。
总结来看，员工辞职后拒绝签字解除劳动合同，并不影响其与其他用人单位建立新的劳动关系。但新用人单位在录用时需谨慎处理相关手续和风险，确保录用过程的合法性和合规性。如果您在录用过程中遇到任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。