节日慰问借调在外单位的人员可以不慰问么-李旻律师

节日慰问借调在外单位的人员可以不慰问么-李旻律师｜法行宝

2025-09-02 劳动纠纷

节日慰问借调在外单位的人员，从法律和人情角度，一般不建议不慰问。以下从不同角度为您详细分析：

法律角度

虽然法律并未明确规定企业必须对借调在外单位的人员进行节日慰问，但劳动法等相关法律法规强调了企业对员工的关怀义务。借调人员虽然暂时不在原单位工作，但他们仍然是原单位的一员，享有与原单位员工同等的权益和待遇（除非借调协议中有特别约定）。因此，从维护员工权益和构建和谐劳动关系的角度出发，原单位对借调人员进行节日慰问是符合法律精神的。

人情角度

员工归属感：节日慰问是增强员工归属感的重要方式之一。对于借调在外单位的人员来说，他们可能会因为身处异乡而感到孤独和失落。此时，原单位的一句问候、一份小礼物，都能让他们感受到家的温暖，从而增强对原单位的认同感和归属感。
企业形象：企业对外展示的形象不仅包括其产品和服务，还包括其对员工的关怀和态度。对借调人员进行节日慰问，可以展现企业的人文关怀和责任感，提升企业的社会形象和品牌价值。
借调关系维护：借调关系是一种特殊的人力资源配置方式，需要借调双方单位和借调人员三方的共同努力来维护。原单位对借调人员进行节日慰问，可以增进与借调人员之间的感情，为未来的合作打下良好的基础。

实际操作建议

明确借调协议内容：在借调协议中，可以明确约定借调期间原单位对借调人员的关怀措施，包括节日慰问等。这样既可以保障借调人员的权益，也可以避免后续的纠纷。
灵活多样的慰问方式：节日慰问并不一定要以物质形式呈现，一句温馨的问候、一张电子贺卡、一份小礼品等都可以表达原单位对借调人员的关怀和祝福。同时，也可以根据借调人员的实际情况和需求，提供个性化的慰问方案。
加强沟通与交流：在借调期间，原单位可以定期与借调人员进行沟通与交流，了解他们的工作和生活情况，及时给予帮助和支持。这样不仅可以增强借调人员的归属感，也可以为原单位提供更准确的人力资源信息。

综上所述，节日慰问借调在外单位的人员是符合法律精神和人情道理的。作为原单位，应该积极履行对员工的关怀义务，为借调人员送去节日的祝福和温暖。如果您在劳动工伤领域还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

对于“不是本单位员工可以慰问吗”这一问题，结论是：从法律角度讲，单位对非本单位员工进行慰问并没有明确的法律禁止，但具体是否慰问以及慰问的方式和程度，通常取决于单位的内部规定、文化以及与该非员工的关系等因素。以下是从不同角度的分析：法律角度：目前，我国并没有明确的法律法规规定单位不能对非本单位员工进行慰问。慰问行为本身并不涉及法律义务或权利，而是一种基于人情、道德或单位文化的行为。因此，从法律层面讲，单位对非本单位员工进行慰问并不违法。单位内部规定与文化：许多单位会有自己的内部规定或文化，关于如何对待非本单位员工，包括是否慰问、慰问的方式和程度等。这些规定或文化可能基于单位的价值观、管理理念或与外部的关系等因素。例如，一些单位可能会对合作伙伴、供应商或社区成员进行慰问，以维护良好的合作关系或社区形象。与该非员工的关系：单位是否慰问非本单位员工，还可能取决于与该非员工的具体关系。例如，如果该非员工是单位的长期合作伙伴、重要客户或对单位有特殊贡献的人员，单位可能会选择进行慰问。相反，如果与该非员工没有直接的关系或联系，单位可能不会选择慰问。实际操作中的考虑：在实际操作中，单位还需要考虑慰问的成本、效果以及可能带来的影响。例如，慰问可能需要投入一定的人力、物力和财力，而效果可能并不总是如预期那样显著。此外，慰问行为还可能引发其他员工的关注或议论，单位需要妥善处理这些可能带来的影响。综上所述，单位对非本单位员工进行慰问并没有明确的法律禁止，但具体是否慰问以及慰问的方式和程度，需要综合考虑单位的内部规定、文化以及与该非员工的关系等因素。如果您有关于慰问或其他劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

单位公职人员一般不可以随意接受其他单位的节日慰问，但具体是否可以接受需视慰问的性质、来源及单位规定等因素而定。以下从不同角度为您详细分析：公职人员行为规范与廉洁纪律廉洁纪律要求：公职人员，特别是党员干部，需严格遵守廉洁纪律，不得利用职务之便谋取私利，也不得接受可能影响公正执行公务的礼品、礼金、消费卡等。节日慰问若涉及此类财物，通常被视为违规行为。行为规范限制：许多单位对公职人员接受外部慰问有明确规定，如仅允许接受具有象征意义、价值不高的纪念品，且需按规定登记上交。超出此范围的慰问可能违反单位规定。慰问的性质与来源公务往来慰问：若慰问来自与本单位有正常公务往来的单位，且慰问品价值不高、符合公务礼仪规范，可能被视为正常公务往来的一部分，但需确保不违反廉洁纪律。私人关系慰问：若慰问来自公职人员的私人朋友或亲属，且慰问品价值适中、无利益输送嫌疑，通常可被接受。但需注意，即使来自私人关系，若慰问品价值过高或可能影响公正执行公务，仍可能构成违规。商业利益相关方慰问：若慰问来自与公职人员所在单位有商业利益关系的单位或个人，无论慰问品价值如何，都可能被视为利益输送，构成违规行为。单位具体规定与地区差异单位内部规定：不同单位对公职人员接受外部慰问的规定可能有所不同。有的单位可能允许接受一定价值范围内的慰问品，有的单位则可能完全禁止。因此，公职人员需了解并遵守本单位的具体规定。地区差异：不同地区对公职人员接受外部慰问的管理力度和规定也可能存在差异。有的地区可能对此类行为管理较为宽松，有的地区则可能严格禁止。法律后果与风险防范法律后果：若公职人员违反规定接受外部慰问，可能面临党纪政纪处分，甚至可能涉及法律责任。具体后果取决于违规行为的性质、情节及后果等因素。风险防范：为避免违规行为，公职人员应增强廉洁意识，严格遵守单位规定和廉洁纪律。在接受外部慰问时，应谨慎判断慰问的性质和来源，确保不违反相关规定。实际操作建议事先了解规定：在接受外部慰问前，公职人员应事先了解本单位的相关规定和廉洁纪律要求，确保自己的行为符合规定。谨慎接受慰问：对于不确定是否可以接受的慰问品，公职人员应谨慎对待，最好事先向单位相关部门或领导请示。及时登记上交：若接受了符合规定的慰问品，公职人员应及时按规定登记上交，避免产生不必要的误会或风险。总结来看，单位公职人员是否可以接受其他单位的节日慰问，需根据慰问的性质、来源、单位规定及地区差异等因素综合判断。为避免违规行为，公职人员应增强廉洁意识，严格遵守相关规定和纪律要求。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

人员调离本单位后，是否还能进行慰问，这主要取决于慰问的性质、目的以及单位的相关规定或政策，同时也要考虑法律层面的规定，但通常法律并不直接禁止此类慰问行为。以下是从不同角度进行的分析：慰问的性质与目的情感性慰问：如果慰问主要是出于对员工过去贡献的认可、对员工个人情况的关心（如生病、家庭变故等），这种慰问更多是基于人情和关怀，通常不受员工是否仍在单位工作的限制。单位可以根据自身情况，决定是否对调离的员工进行此类慰问。工作性慰问：如果慰问与工作直接相关，比如对调离员工在原单位期间的工作表现进行表彰或奖励，这种慰问可能更侧重于对员工过去工作的肯定。在这种情况下，单位也可能会选择进行慰问，以维护良好的员工关系和企业形象。单位的相关规定或政策不同单位可能有不同的规定或政策关于员工调离后的慰问问题。一些单位可能出于维护员工关系、提升企业形象的考虑，会制定相关规定允许或鼓励对调离员工进行慰问。而另一些单位则可能没有明确规定，或者规定较为严格，限制了对调离员工的慰问。因此，是否慰问调离员工，很大程度上取决于单位自身的决策和规定。法律层面的考虑从法律角度来看，通常并没有直接禁止单位对调离员工进行慰问的规定。慰问行为本身并不涉及法律上的权利义务关系，除非慰问过程中涉及了违法或侵犯员工权益的行为（如强制要求调离员工参加慰问活动、泄露员工隐私等）。如果慰问活动遵循了自愿、合法、尊重员工个人意愿和隐私的原则，那么法律通常不会对此进行干预。实际操作中的建议明确慰问目的和方式：单位在决定是否对调离员工进行慰问时，应明确慰问的目的和方式，确保慰问活动符合单位的规定和政策，同时尊重员工的个人意愿和隐私。遵循自愿原则：如果慰问活动需要员工参与（如参加慰问仪式、接受表彰等），应遵循自愿原则，不得强制要求调离员工参加。保护员工隐私：在慰问过程中，单位应注意保护员工的隐私和个人信息，避免泄露或滥用。总结来看，人员调离本单位后是否还能进行慰问，并没有一个固定的答案。它取决于慰问的性质与目的、单位的相关规定或政策以及法律层面的考虑。如果单位出于人情关怀或工作肯定的目的，且遵循了相关规定和政策，同时尊重了员工的个人意愿和隐私，那么对调离员工进行慰问是可行的。如果有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

工会慰问通常主要是针对本单位职工的，但在特定情况下，非本单位人员也可能享受到工会的慰问。以下是对这一问题的详细分析：工会慰问的基本原则：工会作为职工自愿结合的群众组织，其主要职责是维护职工的合法权益，提供必要的帮助和服务。因此，工会慰问通常是以本单位职工为主要对象的，旨在表达对职工的关心和支持。非本单位人员享受工会慰问的情况：特殊关系：如果非本单位人员与本单位职工有特殊关系（如职工的家属、亲友等），且该职工因工作原因无法亲自照顾或慰问，工会可能会根据实际情况，对这类非本单位人员提供适当的慰问。但这种情况通常较为少见，且需要工会根据具体情况进行判断和决定。特定活动或项目：在某些特定活动或项目中，如慈善活动、公益活动等，工会可能会与非本单位人员合作或共同参与。在这种情况下，为了表达对合作方的感谢或支持，工会可能会对非本单位人员提供慰问。但这种情况下的慰问通常与活动或项目本身相关，且需要工会与相关方进行协商和确定。工会政策或规定：不同工会可能有不同的政策或规定，关于是否可以对非本单位人员进行慰问。有些工会可能出于人道主义关怀或社会责任考虑，会制定相关政策或规定，允许在特定情况下对非本单位人员进行慰问。法律与规定依据：工会慰问的具体范围和方式通常由工会的章程、规定或政策来决定。因此，要确定非本单位人员是否可以享受工会慰问，需要查阅相关工会的章程、规定或政策。同时，工会慰问也需要遵守国家法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定或公序良俗。建议与注意事项：如果您是非本单位人员，且希望享受工会的慰问，建议您先了解相关工会的章程、规定或政策，看是否有相关规定允许非本单位人员享受慰问。如果您是本单位职工，且希望工会对您的非本单位亲友进行慰问，您可以向工会提出申请或建议，但最终是否慰问需要工会根据实际情况进行判断和决定。在任何情况下，工会慰问都应当遵循合法、合规、合理、公正的原则，确保慰问的合法性和有效性。总结来说，工会慰问通常主要是针对本单位职工的，但在特定情况下（如特殊关系、特定活动或项目、工会政策或规定等），非本单位人员也可能享受到工会的慰问。如果您有具体的疑问或需求，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

单位完全可以慰问劳务派遣人员，这一行为不仅合法，而且体现了单位的人文关怀。以下从不同角度为你详细分析：法律层面从法律角度来看，劳务派遣人员与用工单位（即实际使用劳动力的单位）之间虽然不存在直接的劳动合同关系，但劳务派遣人员为用工单位提供了劳动，是用工单位生产经营活动的重要组成部分。因此，用工单位对劳务派遣人员负有一定的管理责任和关怀义务。慰问劳务派遣人员，无论是出于对其工作表现的认可，还是对其生活困难的帮助，都不违反任何法律法规，反而有助于构建和谐的劳动关系。劳动关系层面在劳务派遣关系中，虽然劳务派遣人员与派遣单位签订劳动合同，但他们的实际工作地点、工作内容往往由用工单位决定。用工单位通过慰问劳务派遣人员，可以增强他们的归属感和认同感，从而提高工作积极性和效率。这种关怀行为有助于改善劳务派遣人员的工作环境，促进用工单位与劳务派遣人员之间的良好互动。实际操作层面在实际操作中，用工单位慰问劳务派遣人员的方式多种多样，可以是物质上的慰问，如发放慰问品、慰问金等；也可以是精神上的慰问，如组织座谈会、表彰大会等。无论采用哪种方式，都应当遵循公平、公正、公开的原则，确保慰问活动的合法性和合理性。同时，用工单位在慰问劳务派遣人员时，也应当注意尊重他们的个人隐私和人格尊严，避免造成不必要的困扰或误解。特殊情况考虑如果劳务派遣人员因工作原因受伤或患病，用工单位除了依法支付工伤保险待遇外，还可以根据实际情况给予额外的慰问和帮助。这种慰问不仅体现了用工单位的人文关怀，也有助于缓解劳务派遣人员的经济压力和心理负担，促进他们的康复和回归工作岗位。总结与建议：单位慰问劳务派遣人员是完全合法且有益的行为。它不仅有助于构建和谐的劳动关系，提高劳务派遣人员的工作积极性和效率，还能体现用工单位的人文关怀和社会责任感。因此，我建议用工单位在条件允许的情况下，积极开展对劳务派遣人员的慰问活动，并根据实际情况选择合适的慰问方式和内容。如果你在劳务派遣或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

借调单位发放慰问品是否合法，需根据具体情况判断，一般而言，若符合单位规章制度且未违反法律法规，则合法。以下从不同角度进行分析：一、合法性分析单位规章制度角度：借调单位作为实际用工单位，有权根据自身规章制度对员工进行管理，包括发放慰问品等福利。若借调单位的规章制度中明确规定了发放慰问品的条件、范围及标准，且该制度不违反法律法规的强制性规定，则借调单位发放慰问品的行为是合法的。法律法规角度：我国法律法规并未明确禁止借调单位向借调员工发放慰问品。只要借调单位发放慰问品的行为不违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，如不涉及性别、年龄、种族等歧视性条款，不侵犯员工的合法权益，则该行为是合法的。二、可能存在的风险点规章制度合法性：若借调单位的规章制度存在违法内容，如规定仅向特定员工发放慰问品而排除其他员工，则该制度可能因违反法律法规的强制性规定而被认定为无效。在此情况下，借调单位依据该制度发放慰问品的行为也可能被认定为违法。发放对象与范围：借调单位在发放慰问品时，应确保发放对象与范围符合单位规章制度的规定。若借调单位错误地将慰问品发放给了不符合条件的员工，或未按照规章制度规定的范围进行发放，可能引发内部纠纷或法律风险。三、建议与措施完善规章制度：借调单位应制定完善的规章制度，明确发放慰问品的条件、范围及标准，并确保该制度符合法律法规的强制性规定。规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。依法合规操作：借调单位在发放慰问品时，应严格按照规章制度的规定进行操作，确保发放对象与范围符合规定。若涉及大量员工或高价值慰问品，建议借调单位进行内部审批或备案，以规避潜在的法律风险。加强沟通与解释：若借调单位在发放慰问品过程中遇到员工质疑或投诉，应及时与员工进行沟通与解释，说明发放慰问品的依据和目的。通过积极沟通与解释，可以化解潜在纠纷，维护借调单位与员工之间的良好关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

借调人员在借调期间是否可以被安排回原单位值班，需视具体情况而定，但原则上应尊重借调协议及双方单位的协商结果。以下从不同角度为您详细分析：借调协议的核心作用借调关系通常通过书面借调协议确立，协议中会明确借调期限、工作内容、工资及福利发放等关键条款。若协议中明确约定“借调期间原单位不得安排值班”，则原单位无权单方面要求借调人员回原单位值班；反之，若协议未禁止或明确允许，则需进一步协商。建议：借调人员应仔细审查借调协议，确认其中是否有关于值班安排的条款。若协议未明确，可要求原单位与借调单位协商补充协议。原单位与借调单位的协商义务即使借调协议未明确值班安排，原单位不得单方面强制借调人员回原单位值班。根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位（原单位）与借调单位（实际用工单位）应就借调人员的工作安排进行协商，确保不损害借调人员的合法权益。建议：若原单位提出值班要求，借调人员可要求原单位与借调单位共同协商，明确值班期间的工作内容、时间、补偿等细节，避免自身权益受损。借调人员的权利与义务借调人员在借调期间，主要义务是完成借调单位安排的工作任务，同时享有借调协议约定的工资、福利等权益。若原单位要求值班，可能涉及额外工作时间或劳动强度增加，此时借调人员有权要求：合理补偿：如加班费、调休等；不影响借调工作：值班安排不得干扰借调单位的工作任务。建议：借调人员可与原单位沟通，明确值班是否属于额外工作，并要求签订补充协议或书面确认补偿方案。特殊情况下的处理紧急情况：若原单位因突发事件（如自然灾害、安全事故）需借调人员临时协助，且借调单位同意，可视为特殊情况。但此时仍需遵循协商一致原则，并确保借调人员的安全与健康。长期值班：若原单位要求借调人员长期定期回原单位值班，可能涉嫌变更借调协议内容，需重新协商并签订补充协议。法律后果提示若原单位未经协商单方面安排值班，且借调人员拒绝执行，原单位不得以此为由处罚借调人员（如扣发工资、解除劳动合同），否则可能构成违法。若借调人员同意值班但未获得合理补偿，可依据《劳动法》第四十四条要求支付加班费，或通过劳动仲裁维护权益。总结建议优先审查借调协议，明确其中关于值班安排的条款；与原单位、借调单位协商，就值班时间、补偿等达成书面一致；拒绝不合理要求，若值班安排影响借调工作或未获补偿，可依法维权；保留证据，如值班通知、沟通记录等，以备后续争议使用。如有进一步疑问或需具体法律文件审查，可直接向我咨询。

针对您提出的“入职单位不满三个月不发放节日慰问品是否可以”的问题，我们需要从相关法律法规和工会规定出发，进行详细分析。首先，我们要明确的是，节日慰问品的发放并非完全由入职时间决定，而是更多地受到工会规定和单位内部政策的影响。根据中华全国总工会在2014年7月下发的《关于加强基层工会经费收支管理的通知》，工会组织逢年过节可以向全体会员发放少量的节日慰问品，且这些慰问品需为实物形式。这一规定并未将入职时间作为发放节日慰问品的限制条件。接下来，我们分析单位内部政策。虽然法律法规和工会规定没有明确要求单位必须向所有员工（无论入职时间长短）发放节日慰问品，但单位内部可能会制定相关政策来规范这一行为。如果单位政策中明确规定了入职不满一定期限（如三个月）的员工不享受节日慰问品，那么这一政策在单位内部是具有约束力的。然而，这种政策应当合理且不违反法律法规和工会规定的基本原则。现在，我们来探讨您问题的核心：入职不满三个月是否可以不发放节日慰问品？从法律法规和工会规定角度看：没有明确的法律条文或工会规定指出入职不满三个月的员工不能享受节日慰问品。因此，单位不能仅凭入职时间来剥夺员工的这一权益。从单位内部政策角度看：如果单位有明确的政策规定入职不满三个月的员工不享受节日慰问品，那么员工需要了解并接受这一政策。但员工也有权对政策提出质疑或建议，要求单位进行合理调整。从公平和合理性的角度考虑：节日慰问品是单位对员工的一种关怀和认可，其发放应当尽可能体现公平和合理性。如果单位因为入职时间短而剥夺员工的这一权益，可能会引发员工的不满和负面情绪。综上所述，入职单位不满三个月并不构成不发放节日慰问品的合法理由。单位在制定相关政策时，应当充分考虑员工的权益和感受，确保政策的公平性和合理性。如果单位有此类政策，建议您与单位人力资源部门或工会进行沟通，了解政策的具体内容和依据，并提出您的意见和建议。

关于借调人员是否可以享受探亲假的问题，这主要取决于借调人员的劳动关系归属以及具体的工作单位和地区的政策规定。首先，我们需要明确的是，探亲假制度是基于职工与用人单位之间的劳动关系而设立的。在一般情况下，如果借调人员的劳动关系仍然保留在原单位，并且原单位有相关的探亲假政策，那么借调人员理论上是可以享受探亲假的。但是，这还需要考虑到借调单位与原单位之间的协议或规定，以及借调期间的具体工作安排。另一方面，如果借调人员的劳动关系已经转移到了借调单位，那么他们是否可以享受探亲假，就需要根据借调单位的政策规定来确定。不同的单位可能会有不同的探亲假政策，包括享受条件、假期长度以及待遇等方面的规定。此外，我们还需要注意到，随着时代的发展和社会进步，现行的探亲假制度已经明显不能适应当前经济社会发展的需要。例如，市场经济条件下我国就业情况发生了很大变化，非公有制企业、非企业法人及个体工商户吸纳的就业人员占全社会就业人员的比例逐年提高，其中部分人员可能不能享受探亲待遇。同时，我国的工时制度、公休日以及交通运输等方面也发生了很大变化，这些都可能影响到探亲假的享受条件和具体实施。因此，对于借调人员是否可以享受探亲假的问题，我建议您首先查阅原单位和借调单位的相关政策规定，了解具体的享受条件和假期安排。如果仍然存在疑问或不确定的情况，您可以向所在单位的人力资源部门或相关负责人进行咨询和确认。总的来说，借调人员是否可以享受探亲假并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况和政策规定来确定。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

员工在被公司借调至外地时，是否可以拒绝，这主要取决于借调的性质、劳动合同中的相关条款以及双方的协商情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确规定了员工有义务接受公司的借调安排，那么员工在合同期限内通常需要遵守这一约定，否则可能构成违约。如果劳动合同中没有明确提及借调事宜，或者借调条件与劳动合同中的条款存在冲突，员工则有权与公司进行协商，并根据协商结果决定是否接受借调。借调的合理性：借调应当基于合理的业务需求，且不应对员工的生活造成显著不便或损害其合法权益。如果借调地点过远、借调期限过长，或者借调期间的工作条件、薪酬待遇等明显低于原岗位，员工有权拒绝。员工可以评估借调对其个人生活、家庭、健康等方面的影响，如果认为借调不合理或不可接受，可以与公司进行沟通并表达拒绝的意愿。双方的协商与沟通：在借调问题上，公司应当与员工进行充分的沟通和协商，尊重员工的意愿和选择。如果员工对借调有异议，公司应当听取员工的意见，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。如果公司坚持要求员工接受借调，而员工拒绝，双方可以通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。在此过程中，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。法律后果与风险：如果员工无正当理由拒绝公司的合理借调安排，且劳动合同中有相关约定，公司可能有权依据合同条款对员工进行处罚，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。如果员工认为公司的借调安排不合理或违法，拒绝接受并因此引发争议，员工可以通过法律途径维护自己的权益。在此情况下，员工需要收集相关证据，如劳动合同、借调通知、沟通记录等，以支持自己的主张。建议：在面对公司借调至外地的安排时，员工应首先仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果对借调有异议或担忧，员工应及时与公司进行沟通，表达自己的意见和需求，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。如果无法达成一致意见，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的法律权益和可能的法律后果，并据此做出决策。总之，员工在被公司借调至外地时，是否可以拒绝取决于多种因素。在做出决策前，员工应充分了解自己的权利和义务，并与公司进行充分的沟通和协商。如有需要，可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

关于编外工作人员家属生病是否可以慰问的问题，这并非一个严格的法律问题，而是更多涉及到单位内部规章制度或人文关怀的范畴。不过，我可以从法律和人文关怀两个角度为你分析：法律角度：从法律层面讲，并没有明确的法律规定要求单位必须对编外工作人员的家属生病进行慰问。编外工作人员与单位之间的关系，通常是通过劳动合同或劳务合同来约定的，这些合同主要规定了双方的权利和义务，如工作内容、工资待遇、工作时间等，但并不涉及家属生病慰问等细节。然而，如果单位在规章制度或劳动合同中明确规定了对于员工（包括编外员工）家属生病时的慰问政策，那么单位就应当按照这些规定来执行。这是基于合同法和劳动法的原则，即合同双方应当按照约定履行各自的义务。人文关怀角度：即便法律没有明确规定，从人文关怀的角度出发，单位对员工及其家属的关心和照顾也是非常重要的。这不仅能够增强员工的归属感和忠诚度，还能够提升单位的整体形象和声誉。对于编外工作人员来说，他们同样为单位的发展做出了贡献，因此单位在可能的情况下，给予一定的慰问和关怀，如发送慰问信、提供一定的经济援助或安排探望等，都是体现单位人文关怀的积极举措。建议：如果你作为编外工作人员，希望单位能够在你家属生病时给予慰问，你可以先查阅单位的规章制度或劳动合同，看是否有相关规定。如果没有相关规定，你可以向单位的人力资源部门或相关负责人提出你的期望和建议，表达你对单位人文关怀的期待。同时，你也可以与同事交流，了解单位是否有类似的先例或做法，以便更好地与单位沟通。总结：编外工作人员家属生病是否可以慰问，并没有明确的法律规定，但单位可以根据自身情况和规章制度来决定是否给予慰问。从人文关怀的角度出发，给予一定的慰问和关怀是积极且有益的。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。