解除合同可以基于试用期考核不通过，但需严格遵循法律规定和操作要点。以下是详细解答：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期内解除劳动合同，若劳动者被证明不符合录用条件，是合法的解除情形之一。但需注意，这一条款的适用需满足特定条件。

二、核心判定标准：不符合录用条件

1. 明确性要求：

   • 录用条件必须在劳动合同、员工手册或岗位说明书中清晰列明。例如，对于销售岗位，可以设定“试用期首月完成X万元销售额”作为录用条件。
   • 避免使用模糊表述，如“表现优秀”等，这些表述难以作为解除合同的依据。

2. 证据固定：

   • 用人单位需通过考核记录、工作成果、沟通邮件等证据链，证明劳动者未达到录用条件。
   • 例如，若设定了销售额指标，则需提供业绩报表作为证据。

三、合法解除流程

1. 书面通知：

   • 用人单位应以书面形式告知劳动者解除原因及依据条款，如《劳动合同法》第三十九条第一项。
   • 通知中应明确说明劳动者不符合哪项录用条件，并附上相关证据。

2. 程序合规：

   • 无需支付经济补偿金，因为这是基于劳动者不符合录用条件的合法解除。
   • 但需注意，若已约定试用期工资低于转正工资的80%或合同仅约定试用期，可能面临违法约定风险，需及时补正。

四、常见法律风险与应对

1. 未明确录用条件：

   • 风险：可能被认定为违法解除。
   • 应对：补签岗位说明书并留存公示记录，确保录用条件明确且已告知劳动者。

2. 解除理由不充分：

   • 风险：需支付赔偿金（2N）。
   • 应对：确保证据链完整，如多次绩效面谈记录、考核结果等，以证明劳动者确实不符合录用条件。

3. 超长试用期：

   • 风险：若试用期超过法定长度，可能需按正式工资补足差额。
   • 应对：及时调整合同期限或重新签订合同，确保试用期长度合法。

五、争议处理建议

1. 协商解决：

   • 优先通过沟通达成离职协议，降低诉讼成本。
   • 可以协商给予劳动者一定的经济补偿，以促成双方和解。

2. 劳动仲裁：

   • 若协商未果，劳动者可在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，主张违法解除的赔偿金。
   • 用人单位需承担解除合法性的举证责任，因此建议全程保留书面材料。

3. 举证责任倒置：

   • 在劳动争议中，用人单位通常需承担解除合法性的举证责任。
   • 因此，用人单位应确保所有解除行为都有充分的证据支持。

示例

某公司招聘程序员时，在劳动合同中明确录用条件为“通过内部技术测试”。在试用期内，小李未通过测试且拒绝参加补考。公司以“不符合录用条件”为由解除合同，并提供了测试记录、沟通邮件等证据。最终，法院认定公司的解除行为合法。

总结：解除合同可以基于试用期考核不通过，但必须确保录用条件明确、证据充分、程序合规，并准备好应对可能的法律风险。